آپلود  ,طراحی لوگو  ,آموزش زبان  ,خرید یخچال  ,خرید کولرگازی  ,كولر گازي اجنرال  ,دانلود فیلم  ,دانلود آهنگ  ,دانلود آهنگ جدید  ,کپسول آتش نشانی  ,دوره مدیریت MBA  ,دوره DBA  ,دوره MBA  ,قالیشویی آنلاین  ,کولرگازی اسکرول  ,کولرگازی  ,کولرگازی بانه  ,صنایع دستی اصفهان  ,عکس بازیگران ایرانی  ,میناکاری  ,ویبره  ,خرید دامنه  ,اخبار روز  ,گن لاغری  ,
 ثبت شركت،ثبت برند، اخذ رتبه يكتا ثبت شركت،ثبت برند، اخذ رتبه يكتا ثبت شركت،ثبت برند، اخذ رتبه يكتا .

ثبت شركت،ثبت برند، اخذ رتبه يكتا

انواع روش هاي افزايش سرمايه

انواع روش هاي افزايش سرمايه

انواع روش هاي افزايش سرمايه

سرمايه‌ي شركت، حق صاحبان آن شركت نسبت به دارايي‌هاي آن شركت است كه با كم‌كردن بدهي‌هاي آن شركت از كل دارايي‌هايش به‌دست مي‌آيد. اين تعريف، ماهيتي اقتصادي دارد اما در معنايي دقيق‌تر كه براي درك اين نوشته نيز مناسب خواهد بود، مي‌توان سرمايه را به‌عنوان بخشي از حقوق صاحبان سهام تعريف كرد كه به‌طور رسمي و قانوني تحت عنوان سرمايه توسط مجمع مؤسس تصويب و در دفاتر آن شركت و نيز در اداره‌ي ثبت شركت‌ها، ثبت شده است. در نظر داشته باشيم كه ارزش يك شركت، مفهومي مجزا از سرمايه‌ي ثبتي آن است. ارزش شركت مي‌تواند كمتر يا بيشتر از سرمايه‌ي ثبت‌شده‌ي آن باشد. براي مثال اگر سود به‌دست آمده در يك شركت به سرمايه‌ي (اسمي) آن اضافه نشود و براي مثال به دارايي تبديل شود، ارزش آن شركت از سرمايه‌ي ثبت‌شده‌اش بيشتر است.

افزايش سرمايه، رويدادي مهم در شركت‌هاست.

هرگاه شركت براي توسعه فعاليت‌هاي خود به منابع مالي جديد نياز داشته باشد، با پيشنهاد هيئت مديره، سهامداران شركت، افزايش سرمايه را در جلسه مجمع عمومي فوق العاده مورد بررسي و رأي‌گيري قرار مي‌دهند تا سرمايه شركت به ميزان مورد نظر افزايش يابد.

چطور از افزايش سرمايه شركت‌ها اطلاع پيدا كنيم؟

شركت‌ها قبل از افزايش سرمايه، ابتدا معمولا مدارك و مستندات افزايش سرمايه را روي سامانه كدال codal.ir ارسال مي‌كنند.

همچنين چند روز قبل از بسته شدن نماد و برگزاري مجمع عمومي فوق العاده افزايش سرمايه، آگهي برگزاري مجمع روي سايت ذكرشده قرار مي‌گيرد.

روش‌هاي افزايش سرمايه كدام است؟

الف) از محل سود انباشته و اندوخته طرح و توسعه در قالب سهام جايزه
ب) از محل آورده نقدي و مطالبات در قالب حق تقدم
ج) از محل صرف سهام.

در روش اول شركت، سهام جديد ناشي از افزايش سرمايه را به سهامداران مي‌دهد و براي اين كار نيازي به پرداخت وجه توسط سهامداران نيست.

در اين حالت شركت به دليل اينكه سود انباشته قابل توجهي دارد، تصميم مي‌گيرد از محل سود انباشته افزايش سرمايه خود را انجام دهد.

در نهايت شركت پس از افزايش سرمايه، سود سهمي (سهام جايزه) به سهامداران خود پرداخت مي‌كند. پس از افزايش سرمايه برآورد قيمت جديد سهام را مي‌توان به صورت زير انجام داد:

در روش دوم شركت، سهام جديد ناشي از افزايش سرمايه را به ازاي دريافت 1000 ريال براي هر حق تقدم (به قيمت اسمي سهام( به سهامداران مي‌فروشد. در اين حالت شركت يا سود انباشته كافي ندارد و يا تصميم استفاده از سود انباشته را براي افزايش سرمايه ندارد.

بنابراين هيات‌مديره شركت با تصويب مجمع فوق‌العاده تصميم مي‌گيرد از محل آورده نقدي يا مطالبات سهامداران افزايش سرمايه خود را انجام دهد.

بنابراين شركت به منظور افزايش سرمايه ابتدا به سهامداران خود اين حق را مي‌دهد تا افزايش سرمايه دهند و اين حق را به صورت برگه‌هايي با نام حق‌تقدم به سهامداران خود اعلام مي‌كند.

سهامدار بايد پس از دريافت حق تقدم، آن را پر كرده و براي شركت ارسال كند. در اين حالت سهامدار بايد به ازاي هر سهم جديد مبلغ يك هزار ريال (قيمت اسمي سهم) نيز به حساب شركت واريز كند.

البته در صورتي كه سهامدار مطالباتي از شركت داشته باشد، مي‌تواند از محل مطالبات اين مبلغ را پرداخت كند، پس از افزايش سرمايه برآورد قيمت جديد سهام را مي‌توان به صورت زير انجام داد:

برآورد قيمت جديد = (نسبت افزايش + 1) ÷ قيمت قديم + (1000× نسبت افزايش)

در روش سوم با سلب حق تقدم سهامداران، سهام جديد ناشي از افزايش سرمايه به قيمت بازار مورد پذيره‌نويسي كليه متقاضيان قرار مي‌گيرد.

مثال: قيمت سهام شركتي 30 هزار ريال است. اين شركت 200 درصد افزايش سرمايه مي‌دهد. قيمت جديد سهم چقدر خواهد بود؟

الف) از محل سود انباشته

ب) از محل آورده نقدي يا مطالبات


افزايش سرمايه از محل تجديد ارزيابي دارايي ها

در افزايش سرمايه از محل تجديد ارزيابي دارايي ها، شركت دارايي هاي ثابت مشهود خود را نظير زمين، ساختمان، ماشين آلات و تجهيزات، سرمايه گذاري ها و … را مورد تجديد ارزيابي قرار مي دهند.با اين كار ارزش دارايي هاي شركت در ترازنامه به روز مي شود.در نتيجه از آنجايي كه معادله حسابداري در ترازنامه بايد برقرار باقي بماند و بدهي هاي شركت نيز تغييري نكرده،سرمايه شركت بايد افزايش پيدا بكند تا اين معادله برقرار بماند.در اين روش نيز پولي به شركت وارد نمي شود و فقط يك عمليات حسابداري در صورتهاي مالي شركت رخ مي دهد.در اين روش نيز به همان مقدار كه تعداد سهام شما افزايش پيدا مي كند قيمت آن كاهش پيدا مي كند،در نتيجه تغييري در دارايي شما رخ نمي دهد.

روش صرف سهام

در اين روش ، شركت سهام خود را به مبلغي بيش از قيمت اسمي و از طريق پذيره نويسي به فروش رسانده و تفاوت حاصل از قيمت فروش و قيمت اسمي سهام را ، به حساب اندوخته منتقل و يا در ازاي آن سهام جديد ، به سهامداران قبلي ميدهد .

در افزايش سرمايه به روش صرف سهام بجاي انتشار سهام عادي با ارزش اسمي، پذيره نويسي سهام جديد ناشي از افزايش سرمايه به قيمت بازار انجام ميگيرد. منظور از صرف سهام، اضافه ارزش سهام يعني ما به التفاوت ارزش بازاري و اسمي سهام ميباشد. شركت در خصوص صرف سهام سه كار مي توانند انجام دهند:
• 
انتقال اضافه ارزش به اندوخته شركت
• تقسيم نقدي اضافه ارزش به سهامداري قبلي
• دادن سهام جديد به سهامداران قبلي
در مورد فروش هم دو كار مي توانند انجام دهند
• فروش با حفظ حق تقدم
• فروش با سلب حق تقدم

كدام نوع افزايش سرمايه براي شركتها بهتر است

از آنجايي كه ساختار شركتها با يكديگر تفاوت دارد،در نتيجه هر شركت پيچيدگي هاي خاص خودش را دارد.پس نمي توان يك نسخه كلي براي همه شركتها در نظر گرفت.اما به صورت كلي آن نوع از افزايش سرمايه كه باعث شود منابع جديد به شركت وارد شود مي تواند وضعيت بهتري را براي شركت ايجاد كند.پس افزايش سرمايه از آورده نقدي و از طريق صرف سهام مي تواند به صورت كلي بهتر قلمداد شود.همچنين روش تجديد ارزيابي دارايي ها از آنجايي كه عملا پولي وارد شركت نمي شود،صرفا يك عمليات حسابداري براي بهبود صورتهاي مالي شركت محسوب مي شود.روش سود انباشته نيز مزيت اصلي كه دارد اين است كه باعث مي شود حداقل سود انباشته شركت از آن خارج نشود و در شركت باقي بماند و مورد استفاده قرار گيرد.

چند نكته در مورد افزايش سرمايه

  • هر اتفاقي كه در رابطه با افزايش سرمايه يك شركت در مجمع آن شركت تصويب شود،شامل حال افرادي مي شود كه در زمان برگزاري مجمع شركت،سهامدار آن شركت بوده اند.
  • بعد از اينكه افزايش سرمايه شركت در مجمع فوق‌العاده به تصويب رسيد، موضوع در روزنامه كثيرالانتشاري كه به عنوان روزنامه رسمي شركت انتخاب شده، منتشر مي‌شود.اين موضوع در سامانه كدال نيز به سهامداران اطلاع رساني مي شود.همچنين فرمي براي سهامداران آن شركت ارسال شده و از آنها درخواست مي‌شود تا درصورت تمايل به استفاده از حق تقدم خود براي خريد سهام جديد، فرم مذكور را تكميل و براي شركت ارسال نمايند. به اين فرم، اصطلاحا گواهي حق تقدم خريد سهام گفته مي‌شود.
  • در برخي از موارد شركتها اقدام به افزايش سرمايه تركيبي مي كنند.مثلا بخشي از آن از محل سود انباشته و بخش ديگر از طريق آورده نقدي سهامداران انجام مي شود.براي محاسبه قيمت سهم در اين روش،بايد فرمول دو روش مزكور را با يكديگر تلفيق كنيد.
  • قيمت هايي كه از طريق فرمول ها محاسبه مي شوند قيمت تئوريك سهم مي باشند.در بسياري از مواقع در واقعيت اين قيمت ها ممكن است تغيير پيدا كند.يعني به دليل عرضه و يا تقاضاي زياد در سهم ممكن است قيمت سهم بعد از بازگشايي بيشتر يا كمتر از قيمت تئوريك آن شود.

برچسب: روش هاي افزايش سرمايه.سود انباشته.اندوخته طرح.توسعه در قالب سهام جايزه.آورده نقدي.حق تقدم،
ادامه مطلب
امتیاز:
بازدید:
+ نوشته شده: ۲۷ تير ۱۳۹۸ساعت: ۱۱:۰۶:۱۷ توسط:ثبت يكتا موضوع:

تفاوت قرارداد كاربا پيمانكاري

تفاوت قرارداد كاربا پيمانكاري

تفاوت قرارداد كاربا پيمانكاري

مقدمه

قرارداد كار معين يكي از انواع قرارداد كار است كه براي انجام فعاليت و كارهاي معين و مشخص منعقد مي‌شود و با ايفاي تعهدات طرفين قرارداد خاتمه مي‌يابد. زمان در اين‌گونه قراردادها تأثيري ندارد، مگر اين‌كه قرارداد تلفيقي از كار معين و زمان معين باشد.

مرز بين قراردادهاي كار معين و قراردادهاي پيمانكاري بسيار به هم نزديك است، چراكه در پيمانكاري نيز انجام پروژه به صورت يكپارچه به پيمانكار محول مي‌شود. تعهد به نتيجه همان‌گونه كه در پيمانكاري مهم است در قرارداد كار معين نيز وجود دارد. با اين حال اين دو نوع قرارداد از جهاتي نيز با هم تفاوت دارند.

وجود معياري براي تشخيص تفاوت قرارداد پيمانكاري و كار معين از اهميت زيادي برخوردار است. زيرا قراردادهاي پيمانكاري در چارچوب قراردادهاي كار فردي در زمره قانون كار نيستند، براساس ماده ٣٨ قانون تامين‌اجتماعي مشمول مقررات تامين‌اجتماعي مي‌شوند.

معيارهاي تشخيص تفاوت

با توجه به شباهت هاي زياد دو قرارداد پيمانكاري و كار معين، شناخت معيارهايي براي تمييز اين دو قرارداد از اين جهت داراي اهميت است كه مانع از تنظيم قرارداد پيمانكاري به نحوي مي‌شود كه مشمول قوانين كار قرار گيرد. اين معيارها شامل موارد زير است:

تبعيت حقوقي

تفاوت اين نوع قرارداد با قرارداد پيمانكاري در اين است كه در قرارداد پيمانكاري، پيمانكار از كارفرما تبعيت نمي‌نمايد و كار خود را كه از سوي كارفرما به او محول شده است، مستقلاً انجام مي‌دهد. در قرارداد كار معين، كاري كه كارگر بايد انجام دهد معين و مشخص است و بعد از انجام آن كار قرارداد خاتمه مي يابد و از اين جهت شبيه قرارداد پيمانكاري است. اما كارگر برخلاف پيمانكار در انجام كار مورد نظر از كارفرما تبعيت مي‌كند.

بنابراين براي تشخيص كارگر از غير كارگر معيار اصلي تبعيت حقوقي است. يعني كارفرما بر كار طرف مقابل (كارگر) نظارت مي‌نمايد و كارگر تابع سازمان كارگاه است و به تبعيت از كارفرما مي‌بايست كار معيني را انجام دهد. اما در قرارداد پيمانكاري خط مشي كلي كار توسط كارفرما مشخص مي‌شود و در مورد نحوه انجام كار و راه‌هاي وصول به نتيجه مورد نظر پيمانكاران داراي آزادي عمل مي‌باشند و تنها نتيجه مطلوب از پيمانكار مطالبه مي‌شود. لذا معيار وابستگي در خصوص قرارداد پيمانكاري ميان پيمانكار و كارفرما وجود ندارد.

در نتيجه شايد بتوان مهم‌ترين عامل خروج قراردادهاي پيمانكاري از شمول قراردادهاي مشمول قانون كار را عدم اعمال مديريت مستقيم بر اجراي كار يا عدم مديريت بر شرايط اجراي كار توسط كارفرما دانست. در نتيجه در قرارداد پيمانكاري اين نكته بايد به صراحت بيان شود.

تبعيت اقتصادي

تبعيت اقتصادي يعني كارگر از لحاظ اقتصادي تابع كارفرما است و به حساب كارفرما كار مي‌كند و در مقابل انجام كار شخصي، حقوق دريافت مي‌كند. به همين دليل در صورت وجود رابطه كارگري و كارفرمايي، سود و زيان كار مستقيماً به كارفرما بر مي‌گردد. در واقع كارگر به مزدي كه از كارفرما دريافت مي‌كند و به استمرار و ادامه كاري كه از سوي كارفرما به او ارجاع مي‌شود، نيازمند مي‌باشد. زيرا مزدي كه كارگر دريافت مي‌كند تمام يا بخش مهمي از درآمد او را تشكيل مي‌دهد و به اين درآمد نياز دارد و سود يا زيان كارفرما تأثير مستقيم در مزد كارگر ندارد و در هر صورت كارفرما مكلف به پرداخت مزد به كارگر در قبال انجام كار است. ولي در قرارداد پيمانكاري تحمل سود و زيان بر عهده پيمانكار است و اين در حالي است كه در مورد كارگر چنين امري مورد قبول نمي‌باشد.

همچنين در قرارداد كار معين ابزار، لوازم و محل كار توسط كارفرما تأمين مي‌شود ولي در پيمانكاري ابزار كار به عهده پيمانكار است.

دريافت حق السعي

در قرارداد پيمانكاري پرداخت مبلغ قرارداد به صورت مبلغي يك‌جا و مقطوع و يا در چندين قسط تعهد مي‌شود. ولي در قرارداد كار معين، حقوق بر اساس كاركرد كارگر در بازه زماني خاص هفتگي يا ماهانه محاسبه و پرداخت مي‌شود.

همچنين معوض بودن رابطه كارگر و كارفرما يعني دريافت مزد از سوي كارگر مي‌تواند يكي از عوامل تشخيص كارگر از غير كارگر باشد. عوضي كه در قبال كار به كارگر داده مي‌شود، بايد مادي باشد. نقدي يا غير نقدي بودن يا كم و زياد بودن آن در تشخيص كارگر ملاك نيست، ولي عوض نبايد غيرمادي باشد. اما در مورد قرارداد پيمان­كاري، دريافت عوض از نوع مادي شرط اساسي نمي‌باشد و عوض در اين قراردادها تابع توافق طرفين است.

پرداخت حق بيمه

اين دو قرارداد هر دو مشمول مقررات تأمين ‌اجتماعي مي‌شوند و كارفرما به‌ عنوان مسئول كارگاه موظف است حق‌ بيمه را به شعب سازمان پرداخت كند.

در قرارداد كار معين كارگر بايد بيمه تامين اجتماعي داشته باشد و در قبال دستمزدي كه مي‌گيرد كارفرما مبلغي را به تامين اجتماعي مي‌دهد تا كارگر بتواند از 30 سال كامل حق بيمه و يا در صورت پايان سن قانوني براي انجام كار، از مزاياي تامين اجتماعي مانند مستمري بازنشستگي بهره‌مند شود.

در مواردي كه انجام كار به طور مقاطعه به اشخاص حقيقي يا حقوقي واگذار مي‌شود،كارفرما بايد در قراردادي كه منعقد مي‌كند، پيمانكار را متعهد سازد كه كاركنان خود و همچنين كاركنان پيمانكاران فرعي را نزد سازمان تامين‌اجتماعي بيمه كند و كل حق‌بيمه را به ترتيب مقرر در ماده ٢٨ قانون تامين‌اجتماعي بپردازد.

بر اساس ماده 38قانون تامين اجتماعي، ۵ درصد مبلغ كل كار به همراه آخرين صورت وضعيت پيمانكاران در صورتي طبق قانون از طرف كارفرما آزاد مي شود كه پيمانكار مفاصا حساب دريافتي از شعبه تامين اجتماعي را به كارفرما ارائه نمايد. همچنين در صورتي‌كه بدون اخذ مفاصا‌حساب آخرين صورت وضعيت از طرف كارفرما پرداخت شود، مسئوليت پرداخت حق بيمه در مهلت مقرر و خسارات و جرائم مربوط به آن بر عهده كارفرما ست و مي تواند همه اين ها را از پيمانكار مطالبه نمايد

.

نحوه پرداخت حق بيمه در قرارداد پيمانكاري

در قراردادهايي كه انجام كار به پيمانكاري واگذار مي شود انجام موضوع قرارداد توسط پيمانكار به دو صورت انجام مي شود:

اول، پيمانكار موضوع پيمان را شخصاً و بدون استفاده از كارگر انجام مي دهد. در اين صورت چون از نيروي كارگر استفاده نشده است به تبع آن الزام به پرداخت حق بيمه از سوي پيمانكار وجود نداشته و كارفرما نيز با اخذ نظر سازمان تكليفي به اجراي ماده ٣٨ قانون تامين اجتماعي و حبس ٥درصد از كل مبلغ پيمان نزد خود را ندارد.

دوم، در قراردادهاي پيمانكاري كه پيمانكار جهت انجام كار از كارگر استفاده مي كند دو نوع رابطه حقوقي ايجاد مي شود:

الف، عدم رابطه بين كارفرما و پيمانكار است كه به دليل عدم وجود رابطه تبعيت بين پيمانكار و كارفرما، موضوع مشمول قانون كار و تامين اجتماعي نبوده و كارفرما تكليفي به بيمه كردن پيمانكار ندارد.

ب، رابطه بين پيمانكار و كارگران شاغل در كارگاه است كه به واسطه وجود رابطه تبعيت يا كارگري و كارفرمايي، پيمانكار (به عنوان كارفرما) مكلف به بيمه كردن كاركنان شاغل و پرداخت حق بيمه آنها به سازمان است. همان طور كه گفته شده ماده ٣٨ قانون تامين اجتماعي كارفرما را مكلف كرده تا در قراردادي كه با پيمانكار منعقد مي كند، وي را ملزم كند تا نسبت به بيمه كردن كاركنان شاغل در كارگاه و پرداخت حق بيمه آنها اقدام كند و جهت تضمين انجام اين تعهد، كارفرما را مكلف كرده ٥درصد از مبلغ بهاي كل پيمان را تا ارائه مفاصاحساب تامين اجتماعي نزد خود نگه داشته و از پرداخت آن به پيمانكار خودداري كند.

ممكن است در قراردادي كه به پيمانكاري واگذار مي شود پيمانكار انجام موضوع پيمان را به پيمانكار فرعي ديگر واگذار كند كه در اين صورت اجراي حكم مندرج در ماده ٣٨ قانون در دو فرض قابل تصور است:

اول: پيمانكار فرعي در انجام موضوع پيمان از كارگر استفاده مي كند. كه در اين صورت موضوع مشمول قانون كار بوده و تكليف بيمه كردن كارگران و پرداخت حق بيمه آنها وجود دارد. البته قانونگذار انجام اين تكليف (بيمه كردن و پرداخت حق بيمه) را به عهده پيمانكار اصلي قرار داده است.

دوم: پيمانكار فرعي موضوع پيمان را راساً و بدون دخالت كارگر انجام مي دهد كه دراين صورت به واسطه عدم وجود رابطه تبعيت بين پيمانكار اصلي و فرعي، اجراي موضوع ماده ٣٨ منتفي است.

نكته‌ي ديگري كه بايد به آن توجه كرد اين است كه شيوه پرداخت حق بيمه در انواع مختلف قرارداد پيمانكاري متفاوت است. قراردادهاي پيمانكاري مشمول ماده 38 قانون تامين اجتماعي ازنظر نحوه احتساب حق بيمه به سه دسته تقسيم مي گردند:

  1. قراردادهاي مشمول ضوابط طرح‌هاي عمراني؛
  2. قراردادهاي غيرعمراني؛
  3. موارد خاص قراردادهاي غيرعمراني.

در قراردادهاي عمراني حق‌بيمه‌اي كه دريافت مي‌شود به ‌مراتب كمتر از قراردادهاي غيرعمراني است، بنابراين همواره سعي كارفرما و پيمانكار بر اين است كه قراردادهاي آن‌ها در اين چهارچوب قرار بگيرد.

 

تعريف قرارداد كار وشرايط انعقاد آن

قرارداد كار عبارتست از قرارداد كتبي يــا شفاهي كه به موجب آن كارگر درقبال دريافت حق السعي كاري را براي مدت موقت يا مدت، غيرموقت براي كارفرما انجام مي دهد.

تبصره 1- حداكثر مدت موقت براي كارهايي كه طبيعت آنها جنبه غيرمستمر دارد توسط وزارت كار و امور اجتماعي تهيه وبه تصويب هيات وزيران خواهد رسيد.

تبصره 2- دركارهائي كه طبيعت آنها جنبه مستمردارد، درصورتي كه مدتي قرارداد ذكرنشود، قرارداد دائمي تلقي مي شود.

ماده 8- شروط مذكور در قرارداد كار يا تغييرات بعدي آن درصورتي نافذ خواهد بود كه براي كارگر مزايائي كمتر از امتيازات مقرر در اين قانون منظور ننمايد.

ماده 9- براي صحت قرارداد كار در زمان بستن قرارداد رعايت شرايط ذيل الزامي است:

الف- مشروعيت مورد قرارداد

ب- معين بودن موضوع قرارداد

جعدم ممنوعيت قانوني وشرعي طرفين درتصرف اموال يا انجام كار مورد نظر.

تبصره- اصل برصحت كليه قراردادهاي كاراست، مگرآنكه بطلان آنها در مراجع ذيصلاح به اثبات برسد.

ماده 10قرارداد كار علاوه برمشخصات دقيق طرفين، بايد حاوي موارد ذيل باشد:

الف- نوع كار يا حرفه يا وظيفه اي كه كارگر بايد به آن اشتغال يابد.

ب- حقوق يا مزد مبنا و لواحق آن

ج- ساعات كار، تعطيلات ومرخصيها

د- محل انجام كار

هـ- تاريخ انعقاد قرارداد

و- مدت قرارداد، چنانچه كار براي مدت معين باشد.

ز- موارد ديگري كه عرف و عادت شغل يا محل، ايجاب نمايد.

تبصره – درموارديكه قرارداد كار كتبي باشد قرارداد در چهار نسخه تنظيم مي گردد كه يك نسخه ازآن به اداره كار محل و يك نسخه نزد كارگر و يك نسخه نزد كارفرما ونسخه ديگر دراختيار شوراي اسلامي كار و دركارگاههاي فاقد شورا دراختيار نماينده كارگر قرار مي گيرد.

ماده 11- طرفين مي توانند با توافق يكديگر مدتي را به نام دوره آزمايشي كار تعيين نمايند. درخلال اين دوره هريك ازطرفين حق دارد، بدون اخطار قبلي و بي آنكه الزام به پرداخت خسارت داشته باشد، رابطه كار را قطع نمايد. در صورتيكه قطع رابطه كار ازطرف كارفرما باشد وي ملزم به پرداخت حقوق تمام دوره آزمايشي خواهد بود وچنانچه كارگر رابطه كار را قطع نمايد كارگر فقط مستحق دريافت حقوق مدت انجام كار خواهد بود.

تبصره – مدت دوره آزمايشي بايد درقرارداد كارمشخص شود. حداكثر اين مدت براي كارگران ساده و نيمه ماهر يكماه و براي كارگران ماهر و داراي تخصص سطح بالا سه ماه مي باشد.

ماده 12- هرنوع تغيير حقوقي در وضع مالكيت كارگاه، ازقبيل فروش يا انتقال به هرشكل، تغييرنوع توليد، ادغام درمؤسسه ديگر، ملي شدن كارگاه، فوت مالك و امثال اينها، در رابطه قراردادي كارگراني كه قراردادشان قطعيت يافته است مؤثر نمي باشد و كارفرماي جديد، قائم مقام تعهدات و حقوق كارفرماي سابق خواهد بود.

ماده 13- درمواردي كه كار ازطريق مقاطعه انجام مي يابد، مقاطعه دهنده مكلف است قرارداد خود را با مقاطعه كار به نحوي منعقد نمايد كه درآن مقاطعه كارمتعهد گردد كه تمامي مقررات اين قانون را درمورد كاركنان خود اعمال نمايد.

تبصره 1- مطالبات كارگر جزء ديون ممتاز بوده و كارفرمايان موظف مي باشند بدهي پيمانكاران به كارگران را برابر رأي مراجع قانوني ازمحل مطالبات پيمانكار، منجمله ضمانت حسن انجام كار، پرداخت نمايند.
تبصره 2- چنانچه مقاطعه دهنده برخلاف ترتيب فوق به انعقاد قرارداد با مقاطعه كار بپردازد و يا قبل از پايان 45 روز ازتحويل موقت، تسويه حساب نمايد، مكلف به پرداخت ديون مقاطعه كار درقبال كارگران خواهد بود.

تعليق قرارداد كار

ماده 14- چنانچه به واسطه امور مذكور درمواد آتي انجام تعهدات يكي از طرفين موقتاً متوقف شود، قرارداد كار به حال تعليق در مي آيد و پس از رفع آنها قرارداد كار با احتساب سابقه خدمت (ازلحاظ بازنشستگي وافزايش مزد) به حالت اول بر مي گردد.

تبصره – مدت خدمت نظام وظيفه (ضرورت ، احتياط و ذخيره) و همچنين مدت شركت داوطلبانه كارگران درجبهه، جزء سوابق خدمت و كار آنان محسوب مي شود.

ماده 15- درموردي كه به واسطه قوه قهريه و يا بروز حوادث غير قابل پيش بيني كه وقوع آن از اراده طرفين خارج است، تمام يا قسمتي ازكارگاه تعطيل شود و انجام تعهدات كارگر يا كارفرما بطور موقت غيرممكن گردد، قراردادهاي كار با كارگران تمام يا آن قسمت از كارگاه تعطيل مي شود به حال تعليق درمي آيد.

تشخيص موارد فوق با وزارت كار و امور اجتماعي است .

ماده 16- قرارداد كارگراني كه مطابق اين قانون ازمرخصي تحصيلي و يا ديگر مرخصي هاي بدون حقوق يا مزد استفاده مي كنند، درطول مرخصي و به مدت دوسال به حال تعليق در مي آيد.

تبصره – مرخصي تحصيلي براي دو سال ديگر قابل تمديد است .

ماده 17- قرارداد كارگري كه توقيف مي گردد و توقيف وي منتهي به حكم محكوميت نمي شود درمدت توقيف به حال تعليق در مي آيد و كارگر پس از رفع توقيف به كار خود باز مي گردد.

ماده 18- چنانچه توقيف كارگر به سبب شكايت كارفرما باشد و اين توقيف درمراجع حل اختلاف منتهي به حكم محكوميت نگردد، مدت آن جزء سابقه خدمت كارگر محسوب مي شود و كارفرما مكلف است علاوه برجبران ضرر و زيان وارده كه مطابق حكم دادگاه به كارگر مي پردازد، مزد و مزاياي وي را نيز پرداخت نمايد.

تبصره – كارفرما مكلف است تازماني كه تكليف كارگر ازطرف مراجع مذكور مشخص نشده باشد، براي رفع احتياجات خانواده وي، حداقل پنجاه درصد از حقوق ماهيانه او را به طور علي الحساب به خانواده اش پرداخت نمايد.

ماده 19- در دوران خدمت نظام وظيفه قرارداد كار به حالت تعليق درمي آيد، ولي كارگر بايد حداكثر تا دوماه پس از پايان خدمت به كارسابق خود برگردد و چنانچه شغل وي حذف شده باشد درشغلي مشابه آن به كار مشغول مي شود.

ماده 20- درهريك از موارد مذكور درمواد 15، 16، 17 و 19 چنانچه كارفرما پس از رفع حالت تعليق از پذيرفتن كارگر خودداري كند، اين عمل درحكم اخراج غيرقانوني محسوب مي شود و كارگرحق دارد ظرف مدت 30 روز به هيات تشخيص مراجعه نمايد(درصورتيكه كارگر عذر موجه نداشته باشد) و هرگاه كارفرما نتواند ثابت كند كه نپذيرفتن كارگر مستند به دلايل موجه بوده است، به تشخيص هيات مزبور مكلف به بازگرداندن كارگر به كار و پرداخت حقوق يا مزد وي ازتاريخ مراجعه به كارگاه مي باشد واگر بتواند آنرا اثبات كند به ازاء هر سال سابقه كار 45 روز آخرين مزد به وي پرداخت نمايد.

تبصره –چنانچه كارگر بدون عذر موجه حداكثر 30 روز پس از رفع حالت تعليق، آمادگي خود را براي انجام كار به كارفرما اعلام نكند و يا پس از مراجعه و استنكاف كارفرما، به هيات تشخيص مراجعه ننمايد، مستعفي شناخته مي شود كه دراين صورت كارگر مشمول اخذ حق سنوات بازاء هرسال يكماه آخرين حقوق خواهد بود.

خاتمه قرارداد كار

ماده 21قرارداد كار به يكي ازطرق زير خاتمه مي يابد:

الف- فوت كارگر

ب– بازنشستگي كارگر

ج- ازكارافتادگي كلي كارگر

د- انقضاء مدت درقراردادهاي كار با مدت موقت وعدم تجديد صريح يا ضمني آن

هـ- پايان كار درقراردادهائي كه مربوط به كارمعين است.

و- استعفاي كارگر.

تبصره- كارگري كه استعفا مي كند موظف است يكماه به كارخود ادامه داده و بدواً استعفاي خود راكتباً به كارفرما اطلاع دهد و در صورتيكه حداكثر ظرف مدت 15 روز انصراف خود را كتباً به كارفرما اعلام نمايد استعفاي وي منتفي تلقي مي شود و كارگر موظف است رونوشت استعفا و انصراف ازآن را به شوراي اسلامي كارگاه و يا انجمن صنفي و يا نماينده كارگران تحويل دهد.

ماده 22-درپايان كار، كليه مطالباتي كه ناشي ازقرارداد كار و مربوط به دوره اشتغال كارگر درموارد فوق است، به كارگر و در صورت فوت او به وارث قانوني وي پرداخت خواهد شد.

تبصره – تا تعيين تكليف وارث قانوني وانجام مراحل اداري و برقراري مستمري توسط سازمان تامين اجتماعي، اين سازمان موظف است نسب به پرداخت حقوق متوفي به ميزان آخرين حقوق دريافتي، به طور علي الحساب و به مدت سه ماه به عائله تحت تكفل وي اقدام نمايد.

ماده 23- كارگر ازلحاظ دريافت حقوق يا مستمري هاي ناشي ازفوت، بيماري، بازنشستگي، بيكاري، تعليق، از كارافتادگي كلي و جزئي و يا مقررات حمايتي و شرايط مربوط به آنها تابع قانون تامين اجتماعي خواهد بود.

ماده 24-درصورت خاتمه قرارداد كار، كارمعين يا مدت موقت، كارفرما مكلف است به كارگري كه مطابق قرارداد، يكسال يا بيشتر، به كار اشتغال داشته است براي هرسال سابقه، اعم از متوالي يا متناوب براساس آخرين حقوق مبلغي معادل يكماه حقوق به عنوان مزاياي پايان كار به وي پرداخت نمايد.

ماده 25- هرگاه قرارداد كار براي مدت موقت و يا براي انجام كارمعين، منعقد شده باشد هيچيك ازطرفين به تنهائي حق فسخ آنرا ندارد.

تبصره –رسيدگي به اختلافات ناشي از نوع اين قراردادها درصلاحيت هيات هاي تشخيص و حل اختلاف است.

ماده 26- هرنوع تغيير عمده در شرايط كاركه برخلاف عرف معمول كارگاه و يا محل كارباشد پس از اعلام موافقت كتبي اداره كار و امور اجتماعي محل، قابل اجراست.

ماده 27- هرگاه كارگر درانجام وظائف محوله قصور ورزد و يا آئين نامه هاي انضباطي كارگاه را پس ازتذكرات كتبي، نقض نمايد كارفرما حق دارد درصورت اعلام نظر مثبت شوراي اسلامي كار علاوه بر مطالبات وحقوق معوقه به نسبت هرسال سابقه كار معادل يكماه آخرين حقوق كارگر را به عنوان «حق سنوات » به وي پرداخته و قرارداد كار را فسخ نمايد.

در واحدهائي كه فاقد شوراي اسلامي كار هستند نظر مثبت انجمن صنفي لازم است . درهرمورد از موارد ياد شده اگرمساله با توافق حل نشد به هيات تشخيص ارجاع و درصورت عدم حل اختلاف ازطريق هيات حل اختلاف رسيدگي و اقدام خواهد شد. درمدت رسيدگي مراجع حل اختلاف، قرارداد كار به حالت تعليق درمي آيد.

تبصره 1- كارگاههائي كه مشمول قانون شوراي اسلامي كارنبوده و يا شوراي اسلامي كار و يا انجمن صنفي درآن تشكيل نگرديده باشد يا فاقد نماينده كارگر باشند اعلام نظر مثبت هيات تشخيص ( موضوع ماده 185 اين قانون ) درفسخ قرارداد كار الزامي است.

تبصره 2- موارد قصور و دستورالعملها و آئين نامه هاي انضباطي كارگاهها به موجب مقرراتي است كه با پيشنهاد شورايعالي كار به تصويب وزير كار و امور اجتماعي خواهد رسيد.

ماده 28- نمايندگان قانوني كارگران واعضاي شوراهاي اسلامي كار و همچنين داوطلبـــان واجــــــــد شرايــــــط نمايندگـــــي كارگران و شوراهـاي اسلامــــي كـــــار، درمراحــــل انتخـــــاب ،

قبل از اعلام نظر قطعي هيات تشخيص(موضوع ماده 22 قانون شوراهاي اسلامي كار) و راي هيات حل اختلاف، كماكان به فعاليت خود درهمان واحد ادامه داده ومانند ساير كارگران مشغول كار و همچنين انجام وظايف و امور محوله خواهند بود.

تبصره 1هيات تشخيص و هيات حل اختلاف پس از دريافت شكايت درمورد اختلاف فيمابين نماينده يا نمايندگان قانوني كارگران و كارفرما، فوراً و خارج از نوبت به موضوع رسيدگي و نظرنهائي خود را اعلام خواهند داشت. درهرصورت هيات حل اختلاف موظف است حداكثرظرف مدت يكماه ازتاريخ دريافت شكايت به موضوع رسيدگي نمايد.

تبصره 2- دركارگاههائي كه شوراي اسلامي كار تشكيل نگرديده و يا درمناطقي كه هيات تشخيص (موضوع ماده 22 قانون شوراهاي اسلامي كار) تشكيل نشده و يا اينكه كارگاه مورد نظر مشمول قانون شوراهاي اسلامي كارنمي باشد، نمايندگان كارگران و يا نمايندگان انجمن صنفي، قبل ازاعلام نظر قطعي هيات تشخيص(موضوع ماده 22 قانون شوراهاي اسلامي كار) و راي نهائي هيات حـل اختلاف كما كان به فعاليت خود درهمان واحد ادامه داده و مشغول كار و همچنين انجام وظايف وامور محوله خواهند بود.

جبران خسارت و پرداخت مزاياي پايان كار

ماده 29- درصورتيكه بنا به تشخيص هيات حل اختلاف كارفرما، موجب تعليق قرارداد از ناحيه كارگر شناخته شود كارگر استحقاق دريافت خسارت ناشي از تعليق را خواهد داشت و كارفرما مكلف است كارگر تعليقي از كار را به كار سابق وي باز گرداند.

ماده 30- چنانچه كارگاه بر اثر قوه قهريه( زلزله، سيل وامثال اينها) و يا حوادث غيرقابل پيش بيني ( جنگ و نظايرآن ) تعطيل گردد و كارگران آن بيكار شوند پس ازفعاليت مجدد كارگاه، كارفرما مكلف است كارگران بيكار شده را در همان واحد بازسازي شده و مشاغلي كه درآن بوجود مي آيد به كار اصلي بگمارد.

تبصره – دولت مكلف است باتوجه به اصل بيست و نهم قانون اساسي و با استفاده از درآمدهاي عمومي و درآمدهاي حاصل از مشاركت مردم و نيز از طريق ايجاد صندوق بيمه بيكاري نسبت به تامين معاش كارگران بيكار شده كارگاههاي موضوع ماده 4 اين قانون و با توجه به بند 2 اصل چهل و سوم قانون اساسي امكانات لازم را براي اشتغال مجدد آنان فراهم نمايد.

ماده 31- چنانچه خاتمه قرارداد كار به لحاظ از كارافتادگي كلي و يا بازنشستگي كارگر باشد، كارفرما بايد براساس آخرين مزد كارگر به نسبت هر سال سابقه خدمت حقوقي به ميزان 30 روز مزد به وي پرداخت نمايد.

اين وجه علاوه بر مستمري از كارافتادگي و يا بازنشستگي كارگراست كه توسط سازمان تامين اجتماعي پرداخت مي شود.

ماده 32- اگرخاتمه قرارداد كار در نتيجه، كاهش توانائيهاي جسمي و فكري ناشي از كار كارگر باشد (بنا به تشخيص كميسيون پزشكي سازمان بهداشت و درمان منطقه با معرفي شوراي اسلامي كار و يا نمايندگان قانوني كارگر) كارفرما مكلف است به نسبت هرسال سابقه خدمت، معادل دو ماه آخرين حقوق به وي پرداخت نمايد.

ماده 33- تشخيص موارد از كار افتادگي كلي و جزئي و يا بيماريهاي ناشي از كار يا ناشي ازغير كار و فوت كارگر و ميزان قصور كارفرما در انجام وظايف محوله قانوني كه منجر به خاتمه قرارداد كار مي شود، بر اساس ضوابطي خواهد بود كه به پيشنهاد وزير كار و امور اجتماعي به تصويب هيات وزيران خواهد رسيد.

سازمان مديريت و برنامه ريزي كشور – وزارت كار و امور اجتماعي-وزارت امور اقتصادي و دارايي وزارت رفاه و تأمين اجتماعي

هيئت وزيران در جلسه مورخ 7/12/1384 بنا به پيشنهاد مشترك وزارتخانه هاي امور اقتصادي و دارايي ، كار و امور اجتماعي و سازمان مديريت و برنامه ريزي كشور و به استناد اصل يكصد و سي و هشتم قانون اساسي جمهوري اسلامي ايران تصويب نمود:

1-هرگونه به كارگيري نيروي انساني براي انجام وظايف و فعاليتهاي كارشناسي ، كمك كارشناسي و تخصصي از طريق شركتهاي طرف قرارداد و ساير تشكلهاي حقوقي غير دولتي به طور تمام وقت يا پاره وقت در دستگاه هاي اجرايي تا تاريخ 1/7/1385 فقط تا سقف قراردادها و اعتبارات سال 1384 و در چارچوب اعتبارات مصوب سال 1385 مجاز و از تاريخ مذكور كلاً ممنوع مي باشد. افرادي كه قبل از ابلاغ اين تصويب نامه در مشاغل مذكور از طريق شركتهاي طرف قرارداد و يا ساير تشكلهاي حقوقي غير دولتي به طور تمام وقت به كار گرفته شده اند، مشروط به دارا بودن شرايط قانوني براي استخدام و احراز صلاحيتهاي عمومي بر اساس قانون تسري قانون گزينش معلمان و كاركنان آموزش و پرورش به كاركنان ساير وزارتخانه ها و سازمانها و مؤسسات و شركتهاي دولتي- مصوب 1375- با اولويت مناطق محروم و كمتر توسعه يافته و مناطق روستايي، از محل مجوزها و سهميه هاي استخدامي برنامه چهارم توسعه موضوع تصويب نامه شماره 25526/ت 32964 ه مورخ11/5/1384 در اولويت استخدام قرار دارند. شركتهاي دولتي براساس فرآيند مذكور در ماده 9 تصويب نامه ياد شده و با اخذ مجوز از هيئت وزيران ملزم به رعايت مفاد اين بند مي باشند.

2- سازمان مديريت و برنامه ريزي كشور موظف است تا پايان خرداد 1385 نسبت به تنظيم طرح طبقه بندي آن دسته از مشاغلي كه ضرورتاً براي انجام فعاليتها و وظايف اصلي دستگاه ها نياز به كاركنان تمام وقت از قبيل مسئول دفتر ، امور دفتري و ماشين نويسي، نگهباني و سرايداري، بهداشتي درماني، فرهنگي، آموزشي، فني و عمراني، حسابداري و راننده مقامات موضوع تبصره 2 ماده 1 قانون نظام هماهنگ پرداخت كاركنان دولت و همترازان آنان مي باشد اقدام و پستهاي سازماني مورد نياز دستگاههاي مشمول ماده 145 قانون برنامه چهارم توسعه اقتصادي، اجتماعي و فرهنگي جمهوري اسلامي ايران- مصوب 1383- را در قالب استانداردها و نرمهاي قانوني و با رعايت قوانين و مقررات مربوط و پيشنهاد دستگاه هاي ذي ربط تهيه و به هيئت وزيران پيشنهاد نمايد.

تبصره 1- در صورت عدم امكان استخدام افراد واجد شرايط موضوع بند 1 به كارگيري افراد مذكور در چارچوب مقررات مندرج در آيين نامه استخدام پيماني و اصلاحات بعدي آن- مصوب 1368- و حداكثر براي مدت يك سال براي هر دوره و افراد بند 2 به صورت قرارداد انجام كار معين و با تأييد معاون اول رييس جمهور امكان پذير است.

تبصره2سازمان مديريت و برنامه ريزي كشور مكلف است تا سقف تعداد نيروهاي موضوع بند 1 كه موفق به استخدام نشده اند، با اعلام بالاترين مقام دستگاه اجرايي ذيربط پست سازماني موقت ايجاد نمايد.

3-سازمان مديريت و برنامه ريزي كشور مكلف است با همكاري وزارتخانه هاي كار و امور اجتماعي، امور اقتصادي و دارايي و رفاه و تأمين اجتماعي و ساير دستگاه هاي ذيربط در مورد كارگران شركتهايي كه در طبخ و توزيع غذا، امور حمل و نقل، خدمات فضاي سبز، تعمير و نگهداري ساختمان، تأسيسات و ساير خدمات عمومي انجام وظيفه مي نمايند، نسبت به ساماندهي و تنظيم نمونه قراردادهاي پيمانكاري انجام كار دستگاه هاي دولتي در قالب تصويب نامه شماره 38326/ت 27506ه مورخ 5/9/1381 براساس نوع فعاليت، حجم كار، قيمت هر واحد كار و قيمت كل كار شامل هزينه هاي پرسنلي، مواد مصرفي و تجهيزات، سهم و هزينه مديريت از طريق برگزاري مناقصه اقدام نمايند.

تبصره- دستگاه هاي اجرايي، شهرداريها و ساير مؤسسات و نهادهاي عمومي غير دولتي مكلفند فعاليت موضوع اين بند را به شركتهاي خدماتي داراي رتبه بندي و طرح طبقه بندي مشاغل كارگري مورد تأييد وزارت كار و امور اجتماعي واگذار نمايند.

4-وجوه مربوط به حقوق، مزايا، حق الزحمه، پاداش و ساير پرداختهاي قانوني كاركنان پيمانكاران طرف قرارداد (مطابق ليست تنظيمي پيمانكار) به حساب بانكي كه در يكي از بانكها با امضاي مشترك نماينده دستگاه اجرايي و نماينده پيمانكار طرف قرارداد افتتاح مي گردد، واريز خواهد شد. پرداخت از حساب مذكور صرفاً براي واريز خالص حقوق و مزاياي كاركنان ذيربط و واريز كسور قانوني ليستهاي مربوط شامل مالياتف بيمه و غيره خواهد بود.

تبصره1- پيمانكار موظف به دريافت رسيد حق بيمه و مالياتهاي پرداختي از حساب مزبور از واحدهاي مربوط سازمان تأمين اجتماعي و ارايه آن به دستگاه اجرايي از پايان ماه بعد خواهد بود.

تبصره2- موضوع افتتاح حساب مشترك و چگونگي واريز حقوق و مزاياي كاركنان از آن به شرح بند 4 و تبصره1 آن بايد به عنوان يك بند در قرارداد مربوط درج گردد.

تبصره3- دستگاه هاي اجرايي، شهرداريها و مؤسسات و نهادهاي غير دولتي موظفند به صورت مستمر بررسيهاي لازم را توسط واحدهاي ذيربط و ساير عوامل انجام و در صورت مشاهده هرگونه تخلف نسبت به استيفاي حقوق از دست رفته كاركنان اقدام و گزارش آن را به وزارت كار و امور اجتماعي منعكس نمايند. درصورت تأييد تخلف توسط وزارت كار و امور اجتماعي، دستگاه موظف است حسب اعلام وزارتخانه ياد شده با رعايت قوانين و مقررات نسبت به لغو قرارداد اقدام نمايد و پس از آن عقد هرگونه قرارداد توسط دستگاه هاي موضوع اين بند با شركت ياد شده ممنوع مي باشد.

تبصره4- كليه تعهدات پرسنلي مربوط به قانون كار به عهده پيمانكار مي باشد و دستگاه هاي اجرايي جز در اجراي تبصره 1 ماده 13 قانون كار هيچگونه تعهدي در اين زمينه نخواهند داشت.

تبصره5- در صورتي كه دستگاه اجرايي متوجه تخلف شركت پيمانكار شود، پرداختي به كاركنان را از محل مبلغ قرارداد از طريق ذيحساب يا مسئول امور مالي حسب مورد انجام خواهد داد و متناسباً هزينه هاي مديريتي پيمانكار كاهش خواهد يافت. احكام مندرج در اين تبصره عيناً به عنوان يك بند در قرارداد مربوط درج مي گردد.

5- سازمان مديريت و برنامه ريزي كشور و وزارت كار و امور اجتماعي موظفند حداكثر تا پايان خرداد 1385 تمام استانداردهاي مربوط به نوع و حجم كار و قيمت پايه را تعيين و ابلاغ و دستورالعمل و فرمهاي قرارداد علاوه بر رعايت استانداردهاي نوع و حجم كار، نرمها و استاندارد حقوق مديريتي شركتها (سهم و هزينه مديريت) را تعيين و اعلام نمايند.

تبصره- حداكثر مبلغ سهم و هزينه مديريت در تنظيم قيمت پايه پنج درصد مبلغ كل قرارداد مي باشد كه با تشخيص بالاترين مقام دستگاه تا ده درصد قابل افزايش است.

6- اجراي اين تصويب نامه نبايد موجب افزايش هزينه ها از سقف اعتبارات مربوط گردد.

7-كليه دستگاه هاي اجرايي، شهرداريها و موسسات و نهادهاي غير دولتي موظفند با اعلام وزارت كار و امور اجتماعي مبني بر عدم رعايت پرداختهاي قانوني و حقوق حقه كارگران، با رعايت مقررات مربوط نسبت به لغو قراردادهاي مربوط اقدام نمايند.

8-وزارت كار و امور اجتماعي مسئول نظارت بر اجراي اين تصويب نامه در سطح كشور بوده و بالاترين مقام مسئول و ذيحسابان يا مسئولان امورمالي واحدهاي ذيربط حسب مورد مستقر در واحدها، مسئول حسن اجراي اين تصويب نامه در دستگاه مربوط مي باشند.

9- كليه دستگاه هاي اجرايي موضوع ماده 160 قانون برنامه چهارم توسعه اقتصادي، اجتماعي و فرهنگي جمهوري اسلامي ايران مشمول اين تصويب نامه مي باشند.

 

 


برچسب: قرارداد كار، قراردادهاي پيمانكاري،تعليق قرارداد كار،خاتمه قرارداد كار،
ادامه مطلب
امتیاز:
بازدید:
+ نوشته شده: ۲۶ تير ۱۳۹۸ساعت: ۰۴:۰۴:۳۰ توسط:ثبت يكتا موضوع:

تفاوت قرارداد كاربا پيمانكاري

تفاوت قرارداد كاربا پيمانكاري

تفاوت قرارداد كاربا پيمانكاري

مقدمه

قرارداد كار معين يكي از انواع قرارداد كار است كه براي انجام فعاليت و كارهاي معين و مشخص منعقد مي‌شود و با ايفاي تعهدات طرفين قرارداد خاتمه مي‌يابد. زمان در اين‌گونه قراردادها تأثيري ندارد، مگر اين‌كه قرارداد تلفيقي از كار معين و زمان معين باشد.

مرز بين قراردادهاي كار معين و قراردادهاي پيمانكاري بسيار به هم نزديك است، چراكه در پيمانكاري نيز انجام پروژه به صورت يكپارچه به پيمانكار محول مي‌شود. تعهد به نتيجه همان‌گونه كه در پيمانكاري مهم است در قرارداد كار معين نيز وجود دارد. با اين حال اين دو نوع قرارداد از جهاتي نيز با هم تفاوت دارند.

وجود معياري براي تشخيص تفاوت قرارداد پيمانكاري و كار معين از اهميت زيادي برخوردار است. زيرا قراردادهاي پيمانكاري در چارچوب قراردادهاي كار فردي در زمره قانون كار نيستند، براساس ماده ٣٨ قانون تامين‌اجتماعي مشمول مقررات تامين‌اجتماعي مي‌شوند.

معيارهاي تشخيص تفاوت

با توجه به شباهت هاي زياد دو قرارداد پيمانكاري و كار معين، شناخت معيارهايي براي تمييز اين دو قرارداد از اين جهت داراي اهميت است كه مانع از تنظيم قرارداد پيمانكاري به نحوي مي‌شود كه مشمول قوانين كار قرار گيرد. اين معيارها شامل موارد زير است:

تبعيت حقوقي

تفاوت اين نوع قرارداد با قرارداد پيمانكاري در اين است كه در قرارداد پيمانكاري، پيمانكار از كارفرما تبعيت نمي‌نمايد و كار خود را كه از سوي كارفرما به او محول شده است، مستقلاً انجام مي‌دهد. در قرارداد كار معين، كاري كه كارگر بايد انجام دهد معين و مشخص است و بعد از انجام آن كار قرارداد خاتمه مي يابد و از اين جهت شبيه قرارداد پيمانكاري است. اما كارگر برخلاف پيمانكار در انجام كار مورد نظر از كارفرما تبعيت مي‌كند.

بنابراين براي تشخيص كارگر از غير كارگر معيار اصلي تبعيت حقوقي است. يعني كارفرما بر كار طرف مقابل (كارگر) نظارت مي‌نمايد و كارگر تابع سازمان كارگاه است و به تبعيت از كارفرما مي‌بايست كار معيني را انجام دهد. اما در قرارداد پيمانكاري خط مشي كلي كار توسط كارفرما مشخص مي‌شود و در مورد نحوه انجام كار و راه‌هاي وصول به نتيجه مورد نظر پيمانكاران داراي آزادي عمل مي‌باشند و تنها نتيجه مطلوب از پيمانكار مطالبه مي‌شود. لذا معيار وابستگي در خصوص قرارداد پيمانكاري ميان پيمانكار و كارفرما وجود ندارد.

در نتيجه شايد بتوان مهم‌ترين عامل خروج قراردادهاي پيمانكاري از شمول قراردادهاي مشمول قانون كار را عدم اعمال مديريت مستقيم بر اجراي كار يا عدم مديريت بر شرايط اجراي كار توسط كارفرما دانست. در نتيجه در قرارداد پيمانكاري اين نكته بايد به صراحت بيان شود.

تبعيت اقتصادي

تبعيت اقتصادي يعني كارگر از لحاظ اقتصادي تابع كارفرما است و به حساب كارفرما كار مي‌كند و در مقابل انجام كار شخصي، حقوق دريافت مي‌كند. به همين دليل در صورت وجود رابطه كارگري و كارفرمايي، سود و زيان كار مستقيماً به كارفرما بر مي‌گردد. در واقع كارگر به مزدي كه از كارفرما دريافت مي‌كند و به استمرار و ادامه كاري كه از سوي كارفرما به او ارجاع مي‌شود، نيازمند مي‌باشد. زيرا مزدي كه كارگر دريافت مي‌كند تمام يا بخش مهمي از درآمد او را تشكيل مي‌دهد و به اين درآمد نياز دارد و سود يا زيان كارفرما تأثير مستقيم در مزد كارگر ندارد و در هر صورت كارفرما مكلف به پرداخت مزد به كارگر در قبال انجام كار است. ولي در قرارداد پيمانكاري تحمل سود و زيان بر عهده پيمانكار است و اين در حالي است كه در مورد كارگر چنين امري مورد قبول نمي‌باشد.

همچنين در قرارداد كار معين ابزار، لوازم و محل كار توسط كارفرما تأمين مي‌شود ولي در پيمانكاري ابزار كار به عهده پيمانكار است.

دريافت حق السعي

در قرارداد پيمانكاري پرداخت مبلغ قرارداد به صورت مبلغي يك‌جا و مقطوع و يا در چندين قسط تعهد مي‌شود. ولي در قرارداد كار معين، حقوق بر اساس كاركرد كارگر در بازه زماني خاص هفتگي يا ماهانه محاسبه و پرداخت مي‌شود.

همچنين معوض بودن رابطه كارگر و كارفرما يعني دريافت مزد از سوي كارگر مي‌تواند يكي از عوامل تشخيص كارگر از غير كارگر باشد. عوضي كه در قبال كار به كارگر داده مي‌شود، بايد مادي باشد. نقدي يا غير نقدي بودن يا كم و زياد بودن آن در تشخيص كارگر ملاك نيست، ولي عوض نبايد غيرمادي باشد. اما در مورد قرارداد پيمان­كاري، دريافت عوض از نوع مادي شرط اساسي نمي‌باشد و عوض در اين قراردادها تابع توافق طرفين است.

پرداخت حق بيمه

اين دو قرارداد هر دو مشمول مقررات تأمين ‌اجتماعي مي‌شوند و كارفرما به‌ عنوان مسئول كارگاه موظف است حق‌ بيمه را به شعب سازمان پرداخت كند.

در قرارداد كار معين كارگر بايد بيمه تامين اجتماعي داشته باشد و در قبال دستمزدي كه مي‌گيرد كارفرما مبلغي را به تامين اجتماعي مي‌دهد تا كارگر بتواند از 30 سال كامل حق بيمه و يا در صورت پايان سن قانوني براي انجام كار، از مزاياي تامين اجتماعي مانند مستمري بازنشستگي بهره‌مند شود.

در مواردي كه انجام كار به طور مقاطعه به اشخاص حقيقي يا حقوقي واگذار مي‌شود،كارفرما بايد در قراردادي كه منعقد مي‌كند، پيمانكار را متعهد سازد كه كاركنان خود و همچنين كاركنان پيمانكاران فرعي را نزد سازمان تامين‌اجتماعي بيمه كند و كل حق‌بيمه را به ترتيب مقرر در ماده ٢٨ قانون تامين‌اجتماعي بپردازد.

بر اساس ماده 38قانون تامين اجتماعي، ۵ درصد مبلغ كل كار به همراه آخرين صورت وضعيت پيمانكاران در صورتي طبق قانون از طرف كارفرما آزاد مي شود كه پيمانكار مفاصا حساب دريافتي از شعبه تامين اجتماعي را به كارفرما ارائه نمايد. همچنين در صورتي‌كه بدون اخذ مفاصا‌حساب آخرين صورت وضعيت از طرف كارفرما پرداخت شود، مسئوليت پرداخت حق بيمه در مهلت مقرر و خسارات و جرائم مربوط به آن بر عهده كارفرما ست و مي تواند همه اين ها را از پيمانكار مطالبه نمايد

.

نحوه پرداخت حق بيمه در قرارداد پيمانكاري

در قراردادهايي كه انجام كار به پيمانكاري واگذار مي شود انجام موضوع قرارداد توسط پيمانكار به دو صورت انجام مي شود:

اول، پيمانكار موضوع پيمان را شخصاً و بدون استفاده از كارگر انجام مي دهد. در اين صورت چون از نيروي كارگر استفاده نشده است به تبع آن الزام به پرداخت حق بيمه از سوي پيمانكار وجود نداشته و كارفرما نيز با اخذ نظر سازمان تكليفي به اجراي ماده ٣٨ قانون تامين اجتماعي و حبس ٥درصد از كل مبلغ پيمان نزد خود را ندارد.

دوم، در قراردادهاي پيمانكاري كه پيمانكار جهت انجام كار از كارگر استفاده مي كند دو نوع رابطه حقوقي ايجاد مي شود:

الف، عدم رابطه بين كارفرما و پيمانكار است كه به دليل عدم وجود رابطه تبعيت بين پيمانكار و كارفرما، موضوع مشمول قانون كار و تامين اجتماعي نبوده و كارفرما تكليفي به بيمه كردن پيمانكار ندارد.

ب، رابطه بين پيمانكار و كارگران شاغل در كارگاه است كه به واسطه وجود رابطه تبعيت يا كارگري و كارفرمايي، پيمانكار (به عنوان كارفرما) مكلف به بيمه كردن كاركنان شاغل و پرداخت حق بيمه آنها به سازمان است. همان طور كه گفته شده ماده ٣٨ قانون تامين اجتماعي كارفرما را مكلف كرده تا در قراردادي كه با پيمانكار منعقد مي كند، وي را ملزم كند تا نسبت به بيمه كردن كاركنان شاغل در كارگاه و پرداخت حق بيمه آنها اقدام كند و جهت تضمين انجام اين تعهد، كارفرما را مكلف كرده ٥درصد از مبلغ بهاي كل پيمان را تا ارائه مفاصاحساب تامين اجتماعي نزد خود نگه داشته و از پرداخت آن به پيمانكار خودداري كند.

ممكن است در قراردادي كه به پيمانكاري واگذار مي شود پيمانكار انجام موضوع پيمان را به پيمانكار فرعي ديگر واگذار كند كه در اين صورت اجراي حكم مندرج در ماده ٣٨ قانون در دو فرض قابل تصور است:

اول: پيمانكار فرعي در انجام موضوع پيمان از كارگر استفاده مي كند. كه در اين صورت موضوع مشمول قانون كار بوده و تكليف بيمه كردن كارگران و پرداخت حق بيمه آنها وجود دارد. البته قانونگذار انجام اين تكليف (بيمه كردن و پرداخت حق بيمه) را به عهده پيمانكار اصلي قرار داده است.

دوم: پيمانكار فرعي موضوع پيمان را راساً و بدون دخالت كارگر انجام مي دهد كه دراين صورت به واسطه عدم وجود رابطه تبعيت بين پيمانكار اصلي و فرعي، اجراي موضوع ماده ٣٨ منتفي است.

نكته‌ي ديگري كه بايد به آن توجه كرد اين است كه شيوه پرداخت حق بيمه در انواع مختلف قرارداد پيمانكاري متفاوت است. قراردادهاي پيمانكاري مشمول ماده 38 قانون تامين اجتماعي ازنظر نحوه احتساب حق بيمه به سه دسته تقسيم مي گردند:

  1. قراردادهاي مشمول ضوابط طرح‌هاي عمراني؛
  2. قراردادهاي غيرعمراني؛
  3. موارد خاص قراردادهاي غيرعمراني.

در قراردادهاي عمراني حق‌بيمه‌اي كه دريافت مي‌شود به ‌مراتب كمتر از قراردادهاي غيرعمراني است، بنابراين همواره سعي كارفرما و پيمانكار بر اين است كه قراردادهاي آن‌ها در اين چهارچوب قرار بگيرد.

 

تعريف قرارداد كار وشرايط انعقاد آن

قرارداد كار عبارتست از قرارداد كتبي يــا شفاهي كه به موجب آن كارگر درقبال دريافت حق السعي كاري را براي مدت موقت يا مدت، غيرموقت براي كارفرما انجام مي دهد.

تبصره 1- حداكثر مدت موقت براي كارهايي كه طبيعت آنها جنبه غيرمستمر دارد توسط وزارت كار و امور اجتماعي تهيه وبه تصويب هيات وزيران خواهد رسيد.

تبصره 2- دركارهائي كه طبيعت آنها جنبه مستمردارد، درصورتي كه مدتي قرارداد ذكرنشود، قرارداد دائمي تلقي مي شود.

ماده 8- شروط مذكور در قرارداد كار يا تغييرات بعدي آن درصورتي نافذ خواهد بود كه براي كارگر مزايائي كمتر از امتيازات مقرر در اين قانون منظور ننمايد.

ماده 9- براي صحت قرارداد كار در زمان بستن قرارداد رعايت شرايط ذيل الزامي است:

الف- مشروعيت مورد قرارداد

ب- معين بودن موضوع قرارداد

جعدم ممنوعيت قانوني وشرعي طرفين درتصرف اموال يا انجام كار مورد نظر.

تبصره- اصل برصحت كليه قراردادهاي كاراست، مگرآنكه بطلان آنها در مراجع ذيصلاح به اثبات برسد.

ماده 10قرارداد كار علاوه برمشخصات دقيق طرفين، بايد حاوي موارد ذيل باشد:

الف- نوع كار يا حرفه يا وظيفه اي كه كارگر بايد به آن اشتغال يابد.

ب- حقوق يا مزد مبنا و لواحق آن

ج- ساعات كار، تعطيلات ومرخصيها

د- محل انجام كار

هـ- تاريخ انعقاد قرارداد

و- مدت قرارداد، چنانچه كار براي مدت معين باشد.

ز- موارد ديگري كه عرف و عادت شغل يا محل، ايجاب نمايد.

تبصره – درموارديكه قرارداد كار كتبي باشد قرارداد در چهار نسخه تنظيم مي گردد كه يك نسخه ازآن به اداره كار محل و يك نسخه نزد كارگر و يك نسخه نزد كارفرما ونسخه ديگر دراختيار شوراي اسلامي كار و دركارگاههاي فاقد شورا دراختيار نماينده كارگر قرار مي گيرد.

ماده 11- طرفين مي توانند با توافق يكديگر مدتي را به نام دوره آزمايشي كار تعيين نمايند. درخلال اين دوره هريك ازطرفين حق دارد، بدون اخطار قبلي و بي آنكه الزام به پرداخت خسارت داشته باشد، رابطه كار را قطع نمايد. در صورتيكه قطع رابطه كار ازطرف كارفرما باشد وي ملزم به پرداخت حقوق تمام دوره آزمايشي خواهد بود وچنانچه كارگر رابطه كار را قطع نمايد كارگر فقط مستحق دريافت حقوق مدت انجام كار خواهد بود.

تبصره – مدت دوره آزمايشي بايد درقرارداد كارمشخص شود. حداكثر اين مدت براي كارگران ساده و نيمه ماهر يكماه و براي كارگران ماهر و داراي تخصص سطح بالا سه ماه مي باشد.

ماده 12- هرنوع تغيير حقوقي در وضع مالكيت كارگاه، ازقبيل فروش يا انتقال به هرشكل، تغييرنوع توليد، ادغام درمؤسسه ديگر، ملي شدن كارگاه، فوت مالك و امثال اينها، در رابطه قراردادي كارگراني كه قراردادشان قطعيت يافته است مؤثر نمي باشد و كارفرماي جديد، قائم مقام تعهدات و حقوق كارفرماي سابق خواهد بود.

ماده 13- درمواردي كه كار ازطريق مقاطعه انجام مي يابد، مقاطعه دهنده مكلف است قرارداد خود را با مقاطعه كار به نحوي منعقد نمايد كه درآن مقاطعه كارمتعهد گردد كه تمامي مقررات اين قانون را درمورد كاركنان خود اعمال نمايد.

تبصره 1- مطالبات كارگر جزء ديون ممتاز بوده و كارفرمايان موظف مي باشند بدهي پيمانكاران به كارگران را برابر رأي مراجع قانوني ازمحل مطالبات پيمانكار، منجمله ضمانت حسن انجام كار، پرداخت نمايند.
تبصره 2- چنانچه مقاطعه دهنده برخلاف ترتيب فوق به انعقاد قرارداد با مقاطعه كار بپردازد و يا قبل از پايان 45 روز ازتحويل موقت، تسويه حساب نمايد، مكلف به پرداخت ديون مقاطعه كار درقبال كارگران خواهد بود.

تعليق قرارداد كار

ماده 14- چنانچه به واسطه امور مذكور درمواد آتي انجام تعهدات يكي از طرفين موقتاً متوقف شود، قرارداد كار به حال تعليق در مي آيد و پس از رفع آنها قرارداد كار با احتساب سابقه خدمت (ازلحاظ بازنشستگي وافزايش مزد) به حالت اول بر مي گردد.

تبصره – مدت خدمت نظام وظيفه (ضرورت ، احتياط و ذخيره) و همچنين مدت شركت داوطلبانه كارگران درجبهه، جزء سوابق خدمت و كار آنان محسوب مي شود.

ماده 15- درموردي كه به واسطه قوه قهريه و يا بروز حوادث غير قابل پيش بيني كه وقوع آن از اراده طرفين خارج است، تمام يا قسمتي ازكارگاه تعطيل شود و انجام تعهدات كارگر يا كارفرما بطور موقت غيرممكن گردد، قراردادهاي كار با كارگران تمام يا آن قسمت از كارگاه تعطيل مي شود به حال تعليق درمي آيد.

تشخيص موارد فوق با وزارت كار و امور اجتماعي است .

ماده 16- قرارداد كارگراني كه مطابق اين قانون ازمرخصي تحصيلي و يا ديگر مرخصي هاي بدون حقوق يا مزد استفاده مي كنند، درطول مرخصي و به مدت دوسال به حال تعليق در مي آيد.

تبصره – مرخصي تحصيلي براي دو سال ديگر قابل تمديد است .

ماده 17- قرارداد كارگري كه توقيف مي گردد و توقيف وي منتهي به حكم محكوميت نمي شود درمدت توقيف به حال تعليق در مي آيد و كارگر پس از رفع توقيف به كار خود باز مي گردد.

ماده 18- چنانچه توقيف كارگر به سبب شكايت كارفرما باشد و اين توقيف درمراجع حل اختلاف منتهي به حكم محكوميت نگردد، مدت آن جزء سابقه خدمت كارگر محسوب مي شود و كارفرما مكلف است علاوه برجبران ضرر و زيان وارده كه مطابق حكم دادگاه به كارگر مي پردازد، مزد و مزاياي وي را نيز پرداخت نمايد.

تبصره – كارفرما مكلف است تازماني كه تكليف كارگر ازطرف مراجع مذكور مشخص نشده باشد، براي رفع احتياجات خانواده وي، حداقل پنجاه درصد از حقوق ماهيانه او را به طور علي الحساب به خانواده اش پرداخت نمايد.

ماده 19- در دوران خدمت نظام وظيفه قرارداد كار به حالت تعليق درمي آيد، ولي كارگر بايد حداكثر تا دوماه پس از پايان خدمت به كارسابق خود برگردد و چنانچه شغل وي حذف شده باشد درشغلي مشابه آن به كار مشغول مي شود.

ماده 20- درهريك از موارد مذكور درمواد 15، 16، 17 و 19 چنانچه كارفرما پس از رفع حالت تعليق از پذيرفتن كارگر خودداري كند، اين عمل درحكم اخراج غيرقانوني محسوب مي شود و كارگرحق دارد ظرف مدت 30 روز به هيات تشخيص مراجعه نمايد(درصورتيكه كارگر عذر موجه نداشته باشد) و هرگاه كارفرما نتواند ثابت كند كه نپذيرفتن كارگر مستند به دلايل موجه بوده است، به تشخيص هيات مزبور مكلف به بازگرداندن كارگر به كار و پرداخت حقوق يا مزد وي ازتاريخ مراجعه به كارگاه مي باشد واگر بتواند آنرا اثبات كند به ازاء هر سال سابقه كار 45 روز آخرين مزد به وي پرداخت نمايد.

تبصره –چنانچه كارگر بدون عذر موجه حداكثر 30 روز پس از رفع حالت تعليق، آمادگي خود را براي انجام كار به كارفرما اعلام نكند و يا پس از مراجعه و استنكاف كارفرما، به هيات تشخيص مراجعه ننمايد، مستعفي شناخته مي شود كه دراين صورت كارگر مشمول اخذ حق سنوات بازاء هرسال يكماه آخرين حقوق خواهد بود.

خاتمه قرارداد كار

ماده 21قرارداد كار به يكي ازطرق زير خاتمه مي يابد:

الف- فوت كارگر

ب– بازنشستگي كارگر

ج- ازكارافتادگي كلي كارگر

د- انقضاء مدت درقراردادهاي كار با مدت موقت وعدم تجديد صريح يا ضمني آن

هـ- پايان كار درقراردادهائي كه مربوط به كارمعين است.

و- استعفاي كارگر.

تبصره- كارگري كه استعفا مي كند موظف است يكماه به كارخود ادامه داده و بدواً استعفاي خود راكتباً به كارفرما اطلاع دهد و در صورتيكه حداكثر ظرف مدت 15 روز انصراف خود را كتباً به كارفرما اعلام نمايد استعفاي وي منتفي تلقي مي شود و كارگر موظف است رونوشت استعفا و انصراف ازآن را به شوراي اسلامي كارگاه و يا انجمن صنفي و يا نماينده كارگران تحويل دهد.

ماده 22-درپايان كار، كليه مطالباتي كه ناشي ازقرارداد كار و مربوط به دوره اشتغال كارگر درموارد فوق است، به كارگر و در صورت فوت او به وارث قانوني وي پرداخت خواهد شد.

تبصره – تا تعيين تكليف وارث قانوني وانجام مراحل اداري و برقراري مستمري توسط سازمان تامين اجتماعي، اين سازمان موظف است نسب به پرداخت حقوق متوفي به ميزان آخرين حقوق دريافتي، به طور علي الحساب و به مدت سه ماه به عائله تحت تكفل وي اقدام نمايد.

ماده 23- كارگر ازلحاظ دريافت حقوق يا مستمري هاي ناشي ازفوت، بيماري، بازنشستگي، بيكاري، تعليق، از كارافتادگي كلي و جزئي و يا مقررات حمايتي و شرايط مربوط به آنها تابع قانون تامين اجتماعي خواهد بود.

ماده 24-درصورت خاتمه قرارداد كار، كارمعين يا مدت موقت، كارفرما مكلف است به كارگري كه مطابق قرارداد، يكسال يا بيشتر، به كار اشتغال داشته است براي هرسال سابقه، اعم از متوالي يا متناوب براساس آخرين حقوق مبلغي معادل يكماه حقوق به عنوان مزاياي پايان كار به وي پرداخت نمايد.

ماده 25- هرگاه قرارداد كار براي مدت موقت و يا براي انجام كارمعين، منعقد شده باشد هيچيك ازطرفين به تنهائي حق فسخ آنرا ندارد.

تبصره –رسيدگي به اختلافات ناشي از نوع اين قراردادها درصلاحيت هيات هاي تشخيص و حل اختلاف است.

ماده 26- هرنوع تغيير عمده در شرايط كاركه برخلاف عرف معمول كارگاه و يا محل كارباشد پس از اعلام موافقت كتبي اداره كار و امور اجتماعي محل، قابل اجراست.

ماده 27- هرگاه كارگر درانجام وظائف محوله قصور ورزد و يا آئين نامه هاي انضباطي كارگاه را پس ازتذكرات كتبي، نقض نمايد كارفرما حق دارد درصورت اعلام نظر مثبت شوراي اسلامي كار علاوه بر مطالبات وحقوق معوقه به نسبت هرسال سابقه كار معادل يكماه آخرين حقوق كارگر را به عنوان «حق سنوات » به وي پرداخته و قرارداد كار را فسخ نمايد.

در واحدهائي كه فاقد شوراي اسلامي كار هستند نظر مثبت انجمن صنفي لازم است . درهرمورد از موارد ياد شده اگرمساله با توافق حل نشد به هيات تشخيص ارجاع و درصورت عدم حل اختلاف ازطريق هيات حل اختلاف رسيدگي و اقدام خواهد شد. درمدت رسيدگي مراجع حل اختلاف، قرارداد كار به حالت تعليق درمي آيد.

تبصره 1- كارگاههائي كه مشمول قانون شوراي اسلامي كارنبوده و يا شوراي اسلامي كار و يا انجمن صنفي درآن تشكيل نگرديده باشد يا فاقد نماينده كارگر باشند اعلام نظر مثبت هيات تشخيص ( موضوع ماده 185 اين قانون ) درفسخ قرارداد كار الزامي است.

تبصره 2- موارد قصور و دستورالعملها و آئين نامه هاي انضباطي كارگاهها به موجب مقرراتي است كه با پيشنهاد شورايعالي كار به تصويب وزير كار و امور اجتماعي خواهد رسيد.

ماده 28- نمايندگان قانوني كارگران واعضاي شوراهاي اسلامي كار و همچنين داوطلبـــان واجــــــــد شرايــــــط نمايندگـــــي كارگران و شوراهـاي اسلامــــي كـــــار، درمراحــــل انتخـــــاب ،

قبل از اعلام نظر قطعي هيات تشخيص(موضوع ماده 22 قانون شوراهاي اسلامي كار) و راي هيات حل اختلاف، كماكان به فعاليت خود درهمان واحد ادامه داده ومانند ساير كارگران مشغول كار و همچنين انجام وظايف و امور محوله خواهند بود.

تبصره 1هيات تشخيص و هيات حل اختلاف پس از دريافت شكايت درمورد اختلاف فيمابين نماينده يا نمايندگان قانوني كارگران و كارفرما، فوراً و خارج از نوبت به موضوع رسيدگي و نظرنهائي خود را اعلام خواهند داشت. درهرصورت هيات حل اختلاف موظف است حداكثرظرف مدت يكماه ازتاريخ دريافت شكايت به موضوع رسيدگي نمايد.

تبصره 2- دركارگاههائي كه شوراي اسلامي كار تشكيل نگرديده و يا درمناطقي كه هيات تشخيص (موضوع ماده 22 قانون شوراهاي اسلامي كار) تشكيل نشده و يا اينكه كارگاه مورد نظر مشمول قانون شوراهاي اسلامي كارنمي باشد، نمايندگان كارگران و يا نمايندگان انجمن صنفي، قبل ازاعلام نظر قطعي هيات تشخيص(موضوع ماده 22 قانون شوراهاي اسلامي كار) و راي نهائي هيات حـل اختلاف كما كان به فعاليت خود درهمان واحد ادامه داده و مشغول كار و همچنين انجام وظايف وامور محوله خواهند بود.

جبران خسارت و پرداخت مزاياي پايان كار

ماده 29- درصورتيكه بنا به تشخيص هيات حل اختلاف كارفرما، موجب تعليق قرارداد از ناحيه كارگر شناخته شود كارگر استحقاق دريافت خسارت ناشي از تعليق را خواهد داشت و كارفرما مكلف است كارگر تعليقي از كار را به كار سابق وي باز گرداند.

ماده 30- چنانچه كارگاه بر اثر قوه قهريه( زلزله، سيل وامثال اينها) و يا حوادث غيرقابل پيش بيني ( جنگ و نظايرآن ) تعطيل گردد و كارگران آن بيكار شوند پس ازفعاليت مجدد كارگاه، كارفرما مكلف است كارگران بيكار شده را در همان واحد بازسازي شده و مشاغلي كه درآن بوجود مي آيد به كار اصلي بگمارد.

تبصره – دولت مكلف است باتوجه به اصل بيست و نهم قانون اساسي و با استفاده از درآمدهاي عمومي و درآمدهاي حاصل از مشاركت مردم و نيز از طريق ايجاد صندوق بيمه بيكاري نسبت به تامين معاش كارگران بيكار شده كارگاههاي موضوع ماده 4 اين قانون و با توجه به بند 2 اصل چهل و سوم قانون اساسي امكانات لازم را براي اشتغال مجدد آنان فراهم نمايد.

ماده 31- چنانچه خاتمه قرارداد كار به لحاظ از كارافتادگي كلي و يا بازنشستگي كارگر باشد، كارفرما بايد براساس آخرين مزد كارگر به نسبت هر سال سابقه خدمت حقوقي به ميزان 30 روز مزد به وي پرداخت نمايد.

اين وجه علاوه بر مستمري از كارافتادگي و يا بازنشستگي كارگراست كه توسط سازمان تامين اجتماعي پرداخت مي شود.

ماده 32- اگرخاتمه قرارداد كار در نتيجه، كاهش توانائيهاي جسمي و فكري ناشي از كار كارگر باشد (بنا به تشخيص كميسيون پزشكي سازمان بهداشت و درمان منطقه با معرفي شوراي اسلامي كار و يا نمايندگان قانوني كارگر) كارفرما مكلف است به نسبت هرسال سابقه خدمت، معادل دو ماه آخرين حقوق به وي پرداخت نمايد.

ماده 33- تشخيص موارد از كار افتادگي كلي و جزئي و يا بيماريهاي ناشي از كار يا ناشي ازغير كار و فوت كارگر و ميزان قصور كارفرما در انجام وظايف محوله قانوني كه منجر به خاتمه قرارداد كار مي شود، بر اساس ضوابطي خواهد بود كه به پيشنهاد وزير كار و امور اجتماعي به تصويب هيات وزيران خواهد رسيد.

سازمان مديريت و برنامه ريزي كشور – وزارت كار و امور اجتماعي-وزارت امور اقتصادي و دارايي وزارت رفاه و تأمين اجتماعي

هيئت وزيران در جلسه مورخ 7/12/1384 بنا به پيشنهاد مشترك وزارتخانه هاي امور اقتصادي و دارايي ، كار و امور اجتماعي و سازمان مديريت و برنامه ريزي كشور و به استناد اصل يكصد و سي و هشتم قانون اساسي جمهوري اسلامي ايران تصويب نمود:

1-هرگونه به كارگيري نيروي انساني براي انجام وظايف و فعاليتهاي كارشناسي ، كمك كارشناسي و تخصصي از طريق شركتهاي طرف قرارداد و ساير تشكلهاي حقوقي غير دولتي به طور تمام وقت يا پاره وقت در دستگاه هاي اجرايي تا تاريخ 1/7/1385 فقط تا سقف قراردادها و اعتبارات سال 1384 و در چارچوب اعتبارات مصوب سال 1385 مجاز و از تاريخ مذكور كلاً ممنوع مي باشد. افرادي كه قبل از ابلاغ اين تصويب نامه در مشاغل مذكور از طريق شركتهاي طرف قرارداد و يا ساير تشكلهاي حقوقي غير دولتي به طور تمام وقت به كار گرفته شده اند، مشروط به دارا بودن شرايط قانوني براي استخدام و احراز صلاحيتهاي عمومي بر اساس قانون تسري قانون گزينش معلمان و كاركنان آموزش و پرورش به كاركنان ساير وزارتخانه ها و سازمانها و مؤسسات و شركتهاي دولتي- مصوب 1375- با اولويت مناطق محروم و كمتر توسعه يافته و مناطق روستايي، از محل مجوزها و سهميه هاي استخدامي برنامه چهارم توسعه موضوع تصويب نامه شماره 25526/ت 32964 ه مورخ11/5/1384 در اولويت استخدام قرار دارند. شركتهاي دولتي براساس فرآيند مذكور در ماده 9 تصويب نامه ياد شده و با اخذ مجوز از هيئت وزيران ملزم به رعايت مفاد اين بند مي باشند.

2- سازمان مديريت و برنامه ريزي كشور موظف است تا پايان خرداد 1385 نسبت به تنظيم طرح طبقه بندي آن دسته از مشاغلي كه ضرورتاً براي انجام فعاليتها و وظايف اصلي دستگاه ها نياز به كاركنان تمام وقت از قبيل مسئول دفتر ، امور دفتري و ماشين نويسي، نگهباني و سرايداري، بهداشتي درماني، فرهنگي، آموزشي، فني و عمراني، حسابداري و راننده مقامات موضوع تبصره 2 ماده 1 قانون نظام هماهنگ پرداخت كاركنان دولت و همترازان آنان مي باشد اقدام و پستهاي سازماني مورد نياز دستگاههاي مشمول ماده 145 قانون برنامه چهارم توسعه اقتصادي، اجتماعي و فرهنگي جمهوري اسلامي ايران- مصوب 1383- را در قالب استانداردها و نرمهاي قانوني و با رعايت قوانين و مقررات مربوط و پيشنهاد دستگاه هاي ذي ربط تهيه و به هيئت وزيران پيشنهاد نمايد.

تبصره 1- در صورت عدم امكان استخدام افراد واجد شرايط موضوع بند 1 به كارگيري افراد مذكور در چارچوب مقررات مندرج در آيين نامه استخدام پيماني و اصلاحات بعدي آن- مصوب 1368- و حداكثر براي مدت يك سال براي هر دوره و افراد بند 2 به صورت قرارداد انجام كار معين و با تأييد معاون اول رييس جمهور امكان پذير است.

تبصره2سازمان مديريت و برنامه ريزي كشور مكلف است تا سقف تعداد نيروهاي موضوع بند 1 كه موفق به استخدام نشده اند، با اعلام بالاترين مقام دستگاه اجرايي ذيربط پست سازماني موقت ايجاد نمايد.

3-سازمان مديريت و برنامه ريزي كشور مكلف است با همكاري وزارتخانه هاي كار و امور اجتماعي، امور اقتصادي و دارايي و رفاه و تأمين اجتماعي و ساير دستگاه هاي ذيربط در مورد كارگران شركتهايي كه در طبخ و توزيع غذا، امور حمل و نقل، خدمات فضاي سبز، تعمير و نگهداري ساختمان، تأسيسات و ساير خدمات عمومي انجام وظيفه مي نمايند، نسبت به ساماندهي و تنظيم نمونه قراردادهاي پيمانكاري انجام كار دستگاه هاي دولتي در قالب تصويب نامه شماره 38326/ت 27506ه مورخ 5/9/1381 براساس نوع فعاليت، حجم كار، قيمت هر واحد كار و قيمت كل كار شامل هزينه هاي پرسنلي، مواد مصرفي و تجهيزات، سهم و هزينه مديريت از طريق برگزاري مناقصه اقدام نمايند.

تبصره- دستگاه هاي اجرايي، شهرداريها و ساير مؤسسات و نهادهاي عمومي غير دولتي مكلفند فعاليت موضوع اين بند را به شركتهاي خدماتي داراي رتبه بندي و طرح طبقه بندي مشاغل كارگري مورد تأييد وزارت كار و امور اجتماعي واگذار نمايند.

4-وجوه مربوط به حقوق، مزايا، حق الزحمه، پاداش و ساير پرداختهاي قانوني كاركنان پيمانكاران طرف قرارداد (مطابق ليست تنظيمي پيمانكار) به حساب بانكي كه در يكي از بانكها با امضاي مشترك نماينده دستگاه اجرايي و نماينده پيمانكار طرف قرارداد افتتاح مي گردد، واريز خواهد شد. پرداخت از حساب مذكور صرفاً براي واريز خالص حقوق و مزاياي كاركنان ذيربط و واريز كسور قانوني ليستهاي مربوط شامل مالياتف بيمه و غيره خواهد بود.

تبصره1- پيمانكار موظف به دريافت رسيد حق بيمه و مالياتهاي پرداختي از حساب مزبور از واحدهاي مربوط سازمان تأمين اجتماعي و ارايه آن به دستگاه اجرايي از پايان ماه بعد خواهد بود.

تبصره2- موضوع افتتاح حساب مشترك و چگونگي واريز حقوق و مزاياي كاركنان از آن به شرح بند 4 و تبصره1 آن بايد به عنوان يك بند در قرارداد مربوط درج گردد.

تبصره3- دستگاه هاي اجرايي، شهرداريها و مؤسسات و نهادهاي غير دولتي موظفند به صورت مستمر بررسيهاي لازم را توسط واحدهاي ذيربط و ساير عوامل انجام و در صورت مشاهده هرگونه تخلف نسبت به استيفاي حقوق از دست رفته كاركنان اقدام و گزارش آن را به وزارت كار و امور اجتماعي منعكس نمايند. درصورت تأييد تخلف توسط وزارت كار و امور اجتماعي، دستگاه موظف است حسب اعلام وزارتخانه ياد شده با رعايت قوانين و مقررات نسبت به لغو قرارداد اقدام نمايد و پس از آن عقد هرگونه قرارداد توسط دستگاه هاي موضوع اين بند با شركت ياد شده ممنوع مي باشد.

تبصره4- كليه تعهدات پرسنلي مربوط به قانون كار به عهده پيمانكار مي باشد و دستگاه هاي اجرايي جز در اجراي تبصره 1 ماده 13 قانون كار هيچگونه تعهدي در اين زمينه نخواهند داشت.

تبصره5- در صورتي كه دستگاه اجرايي متوجه تخلف شركت پيمانكار شود، پرداختي به كاركنان را از محل مبلغ قرارداد از طريق ذيحساب يا مسئول امور مالي حسب مورد انجام خواهد داد و متناسباً هزينه هاي مديريتي پيمانكار كاهش خواهد يافت. احكام مندرج در اين تبصره عيناً به عنوان يك بند در قرارداد مربوط درج مي گردد.

5- سازمان مديريت و برنامه ريزي كشور و وزارت كار و امور اجتماعي موظفند حداكثر تا پايان خرداد 1385 تمام استانداردهاي مربوط به نوع و حجم كار و قيمت پايه را تعيين و ابلاغ و دستورالعمل و فرمهاي قرارداد علاوه بر رعايت استانداردهاي نوع و حجم كار، نرمها و استاندارد حقوق مديريتي شركتها (سهم و هزينه مديريت) را تعيين و اعلام نمايند.

تبصره- حداكثر مبلغ سهم و هزينه مديريت در تنظيم قيمت پايه پنج درصد مبلغ كل قرارداد مي باشد كه با تشخيص بالاترين مقام دستگاه تا ده درصد قابل افزايش است.

6- اجراي اين تصويب نامه نبايد موجب افزايش هزينه ها از سقف اعتبارات مربوط گردد.

7-كليه دستگاه هاي اجرايي، شهرداريها و موسسات و نهادهاي غير دولتي موظفند با اعلام وزارت كار و امور اجتماعي مبني بر عدم رعايت پرداختهاي قانوني و حقوق حقه كارگران، با رعايت مقررات مربوط نسبت به لغو قراردادهاي مربوط اقدام نمايند.

8-وزارت كار و امور اجتماعي مسئول نظارت بر اجراي اين تصويب نامه در سطح كشور بوده و بالاترين مقام مسئول و ذيحسابان يا مسئولان امورمالي واحدهاي ذيربط حسب مورد مستقر در واحدها، مسئول حسن اجراي اين تصويب نامه در دستگاه مربوط مي باشند.

9- كليه دستگاه هاي اجرايي موضوع ماده 160 قانون برنامه چهارم توسعه اقتصادي، اجتماعي و فرهنگي جمهوري اسلامي ايران مشمول اين تصويب نامه مي باشند.

 

 


برچسب: قرارداد كار،
ادامه مطلب
امتیاز:
بازدید:
+ نوشته شده: ۲۶ تير ۱۳۹۸ساعت: ۰۴:۰۰:۵۶ توسط:ثبت يكتا موضوع:

ورشكستگي

ورشكستگي

اقسام ورشكستگي

با توجه به قانون تجارت ۳ نوع ورشكستگي وجود دارد:

  • ورشكستگي عادي كه در آن، تاجر بر اثر عوامل خارجي يا حوادث غيرمترقبه، بدون تقصير يا تقلب، متوقف شود.
  • ورشكستگي به تقصير كه به واسطه تقصير و خطاي تاجر حاصل مي‌شود و از جمله جرايم غيرعمدي است.
  • ورشكستگي به تقلب كه در اين حالت، تاجر به دليل سوء نيت و حيله و تقلبي كه به كار برده است مجرم شناخته مي‌شود و به استناد قانون تجارت، براي تعيين مجازات ورشكسته به تقلب، بايد به قانون جزا مراجعه كنيم.

گر تاجر، اعم از آنكه شخص حقيقي باشد يا شخص حقوقي ( شركت تجاري ) ، در تاديه وجوهي كه بر عهده اوست، دچار توقف گردد و به واسطه اين توقف، و به منظور حفظ حقوق طلبكارانش از تصرف در اموال خود ممنوع مي گردد، به چنين حالتي كه تاجر از تصرف در اموال خود منع مي گردد، ورشكستگي گويند. پس از صدور حكم ورشكستگي، قواعد خاص ورشكستگي، بر اموال و مطالبات و ديون تاجر ورشكسته و تصفيه ديون او حكومت مي نمايد. ( م 412 ق. ت )
در مورد حكم ورشكستگي توجه داشته باشيد كه : ( م 412 ق. ت )

  •  اين حكم فقط در مورد تجار صادر مي گردد و در مورد اشخاص غيرتاجر موضوعيت ندارد.
  • در مورد تاجر، حكم اعسار صادر نمي گردد و فقط مي توان حكم ورشكستگي صادر نمود.
  • حكم ورشكستگي به واسطه توقف تاجر در تاديه ديون حاصل مي شود، اعم از آنكه تاجر حقيقتاَ از تاديه ديون خود عاجز باشد، يا نباشد.
  • حكم ورشكستگي به واسطه توقف تاجر در تاديه ديون حاصل مي شود، اعم از آنكه اين ديون مربوط به معاملات تجاري او، يا مربوط به معاملات غيرتجاري او باشد.
  • حكم ورشكستگي به واسطه توقف در تاديه ديون پولي تاجر ( وجوهي ) كه بر عهده اوست، حاصل مي شود و در صورت توقف در اجراي سائر تعهدات غيرپولي، حكم ورشكستگي او صادر نمي شود.
  • دعواي ورشكستگي ، يك دعواي غيرمالي است ، چرا كه هدف مستقيم آن كسب مال نيست. و اگر اثر مالي در تقسيم اموال تاجر ورشكسته بين غرماء داشته باشد، اين اثر مستقيم نيست بلكه فرعي و ثانوي است.

متقاضيان حكم ورشكستگي :
حكم ورشكستگي تاجر بنا بر تقاضاي يكي از اشخاص ذيل صادر مي گردد : ( م 415 ق. ت )

  • برحسب اظهار خود تاجر
  •  به موجب تقاضاي يك يا چند نفر از طلبكارها
  • بر حسب تقاضاي مدعي العموم ( در حال حاضر منظور از مدعي العموم، همان دادستان است ).

تكليف تاجر در اعلام ورشكستگي :

نه تنها تاجر متوقف مي تواند درخواست صدور حكم ورشكستگي خود را از دادگاه بنمايد، بلكه ملزم است ظرف 3 روز از تاريخ توقف در تاديه ديونش، توقف خود را به دادگاه عمومي محل اقامت خود اظهار نمايد. در اين صورت او بايد 1/ صورت حساب دارائي و 2/ كليه دفاتر تجاري خود را به دفتر محكمه مزبور تسليم نمايد. ( ماده 413 ق. ت ) صورت حساب دارايي هاي تاجر ورشكسته بايد حاوي مفاد ذيل باشد : ( ماده 414 ق. ت )

  • تعداد و تقويم كليه اموال منقول و غيرمنقول تاجر متوقف به طور مشروح
  • صورت كليه قروض و مطالبات
  • صورت نفع و ضرر و صورت مخارج شخصي
  • در صورت توقف شركت هاي تضامني، مختلط يا نسبي ، اسامي و اقامتگاه كليه شركاء ضامن نيز بايد ضميمه شود.
    سوال : آيا مي توان بعد از فوت تاجر، حكم ورشكستگي او را صادر نمود ؟
    در اين مورد ماده 412 ق. ت بيان مي دارد : ” حكم ورشكستگي تاجري را كه حين الفوت در حال توقف بوده تا يك سال بعد از مرگ او نيز مي توان صادر نمود ” اما در حال حاضر چندان نيازي به اين عمل نمي باشد، چرا كه بنا بر ماده 274 قانون امور حسبي، اگر متوفي تاجر باشد، تصفيه تركه او در هر صورت تابع مقررات تصفيه امور ورشكستگي است.
    سوال : مخارج تعقيب تاجر ورشكسته به تقصير يا تقلب بر چه كسي تحميل مي گردد ؟

  • مخارج تعقيب به شرح ذيل مي باشد :
  • در صورت راي به محكوميت تاجر : مخارج تعقيب بر عهده دولت است كه بعداَ از اموال تاجر وصول مي گردد. ( ماده 546 ق. ت )
  • در صورت راي به برائت تاجر :
  • – اگر تعقيب راساَ توسط مدعي العموم صورت گرفته باشد : مخارج بر عهده اوست . ( ماده 545 ق. ت )
  • اگر تعقيب به تقاضاي مدير تصفيه صورت گرفته باشد : مخارج بر عهده هيات طلبكاران است. ( ماده 547 ق. ت )
  • اگر تعقيب به تقاضاي يكي از طلبكاران صورت گرفته باشد : مخارج بر عهده همان شخص است. ( ماده 548 ق. ت )

آثار و نتايج حكم ورشكستگي

به طور خلاصه، آثار ورشكستگي به قرار زير است:

  1. منع مداخله تاجر در اموال خود.
  2. ممنوعيت از مداخله در دعاوي.
  3. بطلان معاملات.
  4. حال شدن ديون مؤجّل.
  5. سقوط حق تعقيب انفرادي بستانكاران.
  6. تاديه و تامين مطالبات.
  7. سلب اعتبار.
  8. محروميت از بعضي حقوق سياسي و اجتماعي.
  9. مجازات ورشكسته در صورت صدور حكم ورشكستگي به تقصير و تقلب. از تاريخ صدور حكم، تاجر ورشكسته از مداخله در تمامي اموال خود حتي آنچه ممكن است در مدت ورشكستگي عايد او شود، ممنوع است.

در تمامي اختيارات و حقوق مالي ورشكسته كه استفاده از آن در تاديه ديون او موثر باشد، مدير تصفيه قائم‌مقام قانوني ورشكسته است و حق دارد به جاي او از اختيارات و حقوق مزبور استفاده كند (ماده ۴۱۸ قانون تجارت). آثار حكم ورشكستگي وقتي ظاهر مي‌شود كه حكم ورشكستگي از دادگاه صلاحيت‌دار صادر شده باشد و برابر ماده ۴۱۹ قانون تجارت، از تاريخ حكم ورشكستگي هر كس در قبال تاجر ورشكسته دعوايي از منقول يا غيرمنقول داشته باشد، بايد بر مدير تصفيه اقامه يا به طرفيت (عليه) او تعقيب كند.

تمامي اقدامات اجرايي نيز مشمول همين دستور خواهد بود. ماده ۴١٨ به طور صريح تاريخ صدور حكم را مبداء سلب مداخله تاجر در تمامي اموال خود تعيين كرده است، روندي كه منطقي نيز به نظر مي‌رسد، زيرا اشخاص طرف معامله تاجر بدون آگاهي از وضع مالي او مبادرت به تنظيم قراردادهايي مي‌كنند و آن را به اجرا مي‌گذارند. حال اگر پس از مدتي چنين قراردادهايي به علت توقف تاجر باطل اعلام شود، اشخاص مذكور كه سوءنيتي نيز نداشته‌اند، متضرر خواهند شد.

 

 


برچسب: ،
ادامه مطلب
امتیاز:
بازدید:
+ نوشته شده: ۲۳ تير ۱۳۹۸ساعت: ۰۹:۱۹:۰۸ توسط:ثبت يكتا موضوع:

نحوه پر كردن اظهارنامه مالياتي

نحوه پر كردن اظهارنامه مالياتي

نحوه پر كردن اظهارنامه مالياتي

اظهارنامه مالياتي يكي از تكاليف مالياتي مهم سالانه هر شخص حقيقي يا حقوقي مشمول ماليات هست كه بايد نسبت به تنظيم و ارسال اين اظهارنامه عملكرد مالياتي اقدام كنند.

به طور خلاصه اظهارنامه مالياتي گزارشي هست كه مؤدي مالياتي از طريق اون اطلاعات مربوط به درآمدها، هزينه ها،دارايي ها، بدهي ها، سرمايه، معافيت ها، درآمد مشمول ماليات، ماليات، بخشودگي مالياتي و همچنين اطلاعات هويتي و مكاني و ساير اطلاعات رو به سازمان امور مالياتي اعلام ميكنه.

آيا همه مؤديان مالياتي بايد يه جور اظهارنامه مالياتي ارسال كنند؟

خير،سازمان امور مالياتي براي صاحبان مشاغل و اشخاص حقوقي موضوع قانون ماليات هاي مستقيم، بر اساس نوع و حجم فعاليت نمونه فرمهاي اظهارنامه رو آماده كرده كه توسط مؤديان مالياتي بايد تنظيم و ارسال بشه.

چه كساني بايد نسبت به ارسال اظهارنامه مالياتي اقدام كنند؟

اشخاص حقيقي

طبق ماده ۹۵ قانون مالياتهاي مستقيم همه اشخاص حقيقي يا همون صاحبان مشاغل كه بصورت فردي و يا شراكتي فعاليت مي كنند تكليف سالانه ارسال اظهارنامه عملكرد مالياتي رو به عهده دارند.

اشخاص حقوقي

طبق ماده ۱۱۰ ق م م تمامي اشخاص حقوقي كه در اداره ثبت شركتها به ثبت رسيدن بايد بر اساس قانون براي هرسال مالي اظهارنامه عملكرد مالياتي رو تنظيم و به سازمان امورمالياتي تحويل بدن.

اظهارنامه مالياتي اشخاص حقوقي شامل ترازنامه و حساب سود و زيان طبق نمونه هاي است كه توسط سازمان امور مالياتي تهيه مي شود.

چند نوع اظهارنامه ماليات بر درآمد در حال حاضر وجود دارد؟

براي اشخاص مكلف به تهيه و ارسال اظهارنامه مالياتي نوع اظهارنامه ماليات بر درآمد وجود داره:

۱.اظهارنامه ماليات بردرآمد اشخاص حقوقي (موضوع ماده ۱۱۰ ق م م )كه نسبت به ساير اظهارنامه ها جامع تره

۲.اظهارنامه ماليات بر درآمد اشخاص حقيقي گروه اول طبق آيين نامه اجرايي ماده ۹۵ ق م م

۳.اظهارنامه ماليات بر درآمد اشخاص حقيقي گروه دوم طبق آيين نامه اجرايي ماده ۹۵ ق م م

۴.اظهارنامه ماليات بر درآمد اشخاص حقيقي گروه سوم طبق آيين نامه اجرايي ماده ۹۵ ق م م

۵.اظهارنامه ماليات بر درآمد املاك ويژه اشخاص حقيقي دارنده درآمد املاك ماده ۵۷و۸۰ ق م م

۶.اظهارنامه انحلال طبق ماده ۱۱۴ و۱۱۶ق م م

نحوه پر كردن اظهارنامه مالياتي

  • تحت هيچ عنواني از ارائه اظهار نامه مالياتي خودداري نكنيد.چون 2 نتيجه منفي در پي خواهد داشت:40 درصد از ماليات مشمول را جريمه ميشويم كه به هيچ عنوان هم قابل بخشودگي نيست و دوم اينكه از معافيت مالياتي هم نميتوانيم استفاده كنيم. آخرين مهلت 31 تير ماه سال بعد است .
  • شركتهاي مشمول بند ب ماده 95 قانون مالياتها ، مكلف به داشتن دفتر درآمد و هزينه هستند. اگر اين دفتر را داشته باشند، دارايي مكلف است كه ماليات را از روي دفتر در آمد حساب كند و در غير اينصورت ماليات به صورت علي الراس محاسبه مي شود.
     
  • علي الراس” يعني حوزه مالياتي بر اساس قرائن و شواهدي كه در قانون مشخص شده، در آمد ما را تشخيص مي دهد.به عنوان مثال يكي از اين قرائن دفتر چه مالياتي است .
  • ماليات بر اساس در آمد مودي است. اگر ماليات را غير عادلانه ديديم، حتما اعتراض كنيم. ضمنا اصولا اگر قراردادهاي مجاني را به حوزه مالياتي ارائه، و بگوئيم تمبر غير مالي زده ايم و پرونده ها مجاني بوده اند،بايد قبول كنند.
  • حوزه مالياتي بايد پس از دادن اظهار نامه ظرف يكسال برگ تشخيص صادر كند و قبل از آن يك اعلاميه بدهد به نام بند 2 ماده 97 . كه از مودي اسناد و مدارك لازم ( براي اثبات ميزان ماليات) را پيش از صدور برگ تشخيص اگر لازم باشد مطالبه مي كند. و پس از آن برگ تشخيص را به مودي ابلاغ مي كند و مودي مي تواند ظرف يك ماه به آن اعتراض كند. قبل اعتراض مودي مي تواند با مميز به توافق برسد اگر نه اعتراض رسمي كرده كه به هيات حل اختلاف بدوي مي رود و بعد هم مي رود به هيات تجديد نظر.
    صفحه اول اظهارنامه: مشخصات
    صفحه دوم: مشخصات شريك
    صفحه سوم: در ستون دوم كه امده در آمد و هزينه در قسمت تاريخ مي نويسيم:
    از 1/1/92 تا29/12/92
    بعد در جدول زيري آن در قسمت در آمد حاصل از خدمات : مجموع 5درصدهاي دفترچه تمبر را ضرب در 20 مي كنيم و از سمت راست عدد حاصله را مي نويسيم.
    در قسمت جلوي ساير در آمد ها x: ميتوانيم درآمد هاي حاصل از مشاوره و داوري و .. را كه در دفترچه نيست بياوريم)
    درقسمت كسر شودy : هزينه ها را ميتوان به طور جزئي و مشخص نوشته و يا اينكه در جلوي ساير هزينه ها به صورت عددي كلي نوشت كه مي تواند عملا درصدي از در آمد كل باشد.
    براي هزينه ها ميتوان مبالغي مثل كرايه تاكسي، آبدار خانه، منشي را احتساب كرد. حتي هزينه صندوق حمايت و بيمه هم كه از 5درصد هزينه تمبر كسر ميشود نيز جزء هزينه هاست.)
    در قسمت سود(زيان) ويژه: z= x-y يعني سود يا زيان ويژه برابر است با حاصل كسر هزينه ها از درامد كه در واقع سود ويژه يعني درآمود زائد بر هزينه و زيان ويؤه يعني هزينه زائد بر درآمد.
    صفحه چهارم: در رديف اول(سود يا زيان ويژه منقول) همان عدد به دست امده x-y را مينويسيم. بعد ستون اضافه ميشود خالي ميماند. در ستون كسر ميشود، در جلوي گزينه 4 يعني معافيتها و بخشودگي ها با توجه به جدول معافيتهاي مالياتي مبلغ معافيت مالياتي را جلوي آن مينويسيم.
    در رديف بعدي يعني جمع (مانده درآمد مشمول ماليات): مبلغ سوديا زيان ويژه z را از مبلغ معافيت مالياتي كسر مي كنيم
    كه اگر اين ميزان مثبت بود، بايد بر اساس جدول ماده 131 ماليات را محاسبه كنيم و در قسمت ماليات متعلقه بنويسيم.( كه در صورت مثبت بودن بايد اين مقدار را در هنگام دادن اظهار نامه بپردازيم)
    در رديف بعدي در قسمت ماليات پرداختي بر اساس جدول شماره 4: مجموع هزينه تمبرهار ا مينويسيم. و در نهايت دررديف بعد، يعني مانده ماليات، ماليات متعلقه را از ماليات پرداختي كسر مي كنيم

 

اول شما بايد از سايت اداره مالياتي اظهارنامه را دانلود كنيد ،

1-جدول مشخصات و اطلاعات هويتي : در اين جدول مشخصات شركت رو بايد وارد كنيد .

2-محل مهر و امضاء اظهارنامه : در اين جدول نام دارندگان امضاي مجاز شركت مثلا هيات مديره , حسابدارشركت و مديرعامل و ... نوشته شود .

3- اين جدول توسط اداره امور مالياتي پر مي شود مربوط به شما نيست .

4-جدول مجوز تاسيس و بهره برداري : داخل اين جدول مجوزهايي كه شركت براي فعاليت خود گرفته نوشته مي شود ، اگر مجوزي غير از اين داشت ضميمه اظهارنامه مي كنيم .

5- جدول وضعيت تغييرات سرمايه در طي دوره عملكرد : در اين جدول ميزان سرمايه اول دوره و سرمايه پايان دوره و سرمايه اي كه در طي سال بدست آورديد را ثبت مي كنيد .

6-جدول اسامي مديران و صاحبان امضا مجاز شركت : در اين قسمت نام مديران و صاحبان امضاي مجاز شركت نوشته مي شود ( اگر در طي دوره مديران تغيير كرده باشند در جدول بعدي آورده مي شود )

7-فهرست دفاتر مأخوذه از اداره ثبت شركتها : در اين جدول تعداد دفاتر روزنامه چند جلد ، كه براي شركت لازم است و ما تهيه كرده ايم را ثبت مي كنيم و اينكار الزامي است .

8-جدول محاسبه درآمد مشمول ماليات : در اين جدول سود قبل از كسر ماليات نوشته مي شود .

9-سطر اضافه شود به شرح پيوست : در اين سطر مواردي كه لازم است به سود اضافه شود تا به نوعي در محاسبه درآمد مشمول ماليات منظور گردد مثل هزيته هاي غير قابل قبول ، تعديلات سنواتي سود كه ماليات آن قبلا پرداخت نشده است نوشته مي شود .

10-سطر كسر مي شود : در اين سطر مواردي كه بايد از سود ويژه كسر شود (طبق جدول هاي شماره الف 1تا 3) نوشته مي شود .

11-سطر كسر مي شود وجوه تبصره 5 ماده 105 : در اين سطر مواردي را كه از درآمد مشمول ماليات مي شود كسر كرد (مثلا سه در هزار اتاق بازرگاني) نوشته مي شود .

12-سطر درآمد مشمول ماليات : در اين سطر تفاوت سود ويژه بعلاوه مبالغ اضافه شده بالا مي شود و جمع اين دو منهاي مبالغ كسر شده سطور بالا نوشته مي شود .

13-جدول ماليات اظهار شده : در اين جدول درآمد مشمول ماليات (سطربالا) در 25 درصد (ماليات شركتها طبق ماده 105 قانون ماليات مستقيم) ضرب ، مي شود سطر ماليات متعلق .

14-سطر كسر مي شود معافيت ها و بخشودگي هاي ماليات : توي اين معافيت ها و بخشودگي هاي مالياتي كه درجدول شماره الف 4 وجود دارد نوشته مي شود .

15-سطر ماليات قابل پرداخت : توي اين سطر تفاوت ماليات متعلق با معافيت ها و بخشودگي ها ي مالياتي نوشته مي شود .

16-سطر ماليات پرداخت شده : توي اين سطر ماليات هايي كه قبلا توسط شركت يا اشخاص ثالث بابت عملكرد شركت پرداخت شده نوشته مي شود .

17-سطر مانده ماليات : دراين سطر تفاوت ماليات قابل پرداخت با مالياتي كه اشخاص ثالث و شركت پرداخت كرده اند نوشته مي شود .

18-جدول ماليات پرداختي : دراين جدول سطر 16 (بالا) با ذكر سري و شماره قبض پرداخت ماليات و ... نوشته مي شود .

19-جدول 1 تا 4 : اين جدول ها نيازي به توضيح ندارد ، يا اگر دارد! سطرهاي 10 و 14 كه گفتم بر اساس اين جدولها انتخاب مي شود .

20-جدول ترازنامه : در اين سطر تمام اقلام ترازنامه نوشته مي شود و اگر مورد اضافي يا ريزتر داشت ، ضميمه مي كنيم و مديران شركت بايد براي تاييد آن را با مهر شركت ممهور كنند .

21-جدول حساب عملكرد سود و زيان دراين جدول تمام اطلاعات مربوط به جدول نوشته مي شود و مديران بايد آن را امضا و مهر شركت را براي تاييد آن بزنند .

22-جدول تصميات مجمع عمومي در مورد سود و زيان : در اين جدول تصميماتي كه بابت سود و زيان شركت گرفته شده نوشته مي شود .

23-جدول آخر مربوط به سوالات همراه اظهارنامه است كه بايد پر كنيد .

 


برچسب: ،
ادامه مطلب
امتیاز:
بازدید:
+ نوشته شده: ۲۱ تير ۱۳۹۸ساعت: ۱۱:۱۰:۵۲ توسط:ثبت يكتا موضوع:

استعلام شماره ثبت شركت

استعلام شماره ثبت شركت

در صورتي كه شماره ثبت شركت مورد نظر را داريد و مي خواهيد ساير مشخصات شركت نظير موارد زير را بدست آوريد مي توانيد با مراجعه به آدرس http://www.ilenc.ir  و وارد نمودن شماره ثبت شركت مورد نظر مطابق شكل زير به ساير مشخصات شركت دسترسي پيدا كنيد.

استعلام شماره ثبت شركت با داشتن نام شركت

اما چنانچه به دنبال يافتن شماره ثبت شركت خاصي هستيد با وارد كردن نام آن شركت مطابق عكس زير مي توانيد شماره ثبت شركت و كد ملي شركت را بدست آورديد.

استعلام مشخصات شركت با داشتن شماره ثبت شركت

همچنين با كليك بر روي شناسه ملي شركت مي توانيد ساير مشخصات شركت را مشاهده نماييد.

استعلام مشخصات شركت

 


برچسب: ،
ادامه مطلب
امتیاز:
بازدید:
+ نوشته شده: ۲۰ تير ۱۳۹۸ساعت: ۰۲:۵۰:۴۷ توسط:ثبت يكتا موضوع:

استعلام برندهاي ثبت شده در ايران

استعلام برندهاي ثبت شده در ايران

قبل از ثبت علامت تجاري و ثبت برند، شما بايد در مورد استعلام برندهاي ثبت شده اطلاع پيدا كرده و اقدامات لازم را انجام دهيد. شما با استعلام برند قبل از ثبت، متوجه مي شويد كه برند شما حتما ابتكاري بوده و موجب گمراهي مشتريان نمي گردد. منظور از گمراه نكردن و ابتكاري بودن علامت تجاري اين است كه علامت مورد استفاده روي كالا، از لحاظ شكل جديد بوده و توسط افراد ديگر مورد استفاده يا ثبت نشده باشد.

امروزه به دليل بالا بودن حجم ثبت برند در اداره مالكيت صنعتي، انتخاب برند يا علامت تجاري سخت تر شده است. به گونه اي كه اگر براي استعلام ثبت شركت و برندهاي ثبت شده اقدام كنيد و برند موردنظر قبلا به ثبت رسيده باشد، ديگر نميتوان آن را ثبت كرد.

استعلام برندهاي ثبت شده - ثبت يكتا

مراحل استعلام برندهاي ثبت شده

براي اين منظور دو راهكار وجود دارد كه به تفصيل در زير شرح مي دهيم.

  • در روش اول با ورود به سامانه اداره مالكيت صنعتي به آدرس اينترنتي www.iripo.ssaa.ir و انتخاب دكمه جستجو، به صفحه جستجو وارد شده و نام و طبقه درخواستي موردنظر خود را مشخص كنيد. سپس با كليك روي گزينه جستجو، سابقه ثبت برند موردنظر خود را استعلام كنيد.
  • در روش دوم با وارد شدن به سامانه رسمي كشور به آدرس اينترنتي www.rrk.ir و مراجعه به بخش آگهي هاي قانوني، نوع آگهي خود را علامت تجاري انتخاب كنيد و اسامي موردنظر خود را براي استعلام وارد نماييد و با جستجو از ميان روزنامه ها برند خود را استعلام كنيد. طبيعي است در صورت تكراري بودن برند و علامت تجاري، بايد نام ديگري را براي برندتان انتخاب كنيد.

 

نكات مهم براي انتخاب برند مناسب

  • از خصوصيات مهم يك علامت تجاري، ابتكار و خلاقيت در آن است. علامت تجاري در عين سادگي و عدم تشابه با برندهاي ديگر، بايد داراي طراحي و ظرافت زيبا و خاصي باشد. هم چنين بهتر است از كلمات عاميانه، اشكال هندسي و اعداد در طراحي علامت تجاري استفاده نكنيد زيرا خلاقيتي ندارد.
  • علامت تجاري نبايد به گونه اي باشد كه مصرف كننده به اشتباه بيفتد و نتواند بين دو برند تمايز ايجاد كند و دچار سردرگرمي شود. ايجاد اشتباه در نظر مشتري موجب گمراه شدن وي در انتخاب و خريد كالا گردد.
  • در علامت تجاري بايد از علائم بياني و قابل نوشتن استفاده كرد زيرا مزيت بزرگ آن ها، مشترك بودن با حروف الفبا مي باشد.
  • استفاده از حروف اختصاري براي نشان دادن نام طولاني شركت، سازمان يا موسسه اي پس از ثبت شركت ، به گونه اي بايد باشد كه حروف اول كلمات تركيب شده آن سازمان كنار هم قرار بگيرد و يك كلمه را به وجود آورد.

 

هم چنين بخوانيد:

ثبت برند تجاري و الزاماتي كه بايد رعايت شود

مدارك لازم ثبت برند چه مداركي است؟


برچسب: ،
ادامه مطلب
امتیاز:
بازدید:
+ نوشته شده: ۱۷ تير ۱۳۹۸ساعت: ۰۹:۵۷:۲۶ توسط:ثبت يكتا موضوع:

شرايط و مدارك ثبت شركت بازرگاني

شركت هاي بازرگاني، شركت هايي با موضوع امور مربوط به بازرگاني مي باشند. اين امور شامل فروش، خريد، واردات، صادرات و توزيع كالاهاي مجاز بازرگاني و دادن نمايندگي به تمامي نمايشگاه هاي داخلي و خارجي صادرات و واردات است. امروزه امكان ثبت شركت بازرگاني به دو صورت شركت بازرگاني سهامي خاص و شركت بازرگاني با مسئوليت محدود وجود دارد كه در ادامه شرايط براي ثبت شركت بازرگاني را بيان مي كنيم.

ثبت شركت بازرگاني - ثبت يكتا

شرايط ثبت شركت بازرگاني سهامي خاص

  • وجود حداقل 3 نفر عضو اصلي شركت به علاوه 3 نفر بازرس
  • 1.000.000ريال، حداقل سرمايه شركت
  • حداقل 35 درصد سرمايه شركت همان ابتدا به صورت نقدي پرداخت گردد
  • مديرعامل شركت بايد داراي حداقل سن 23 سال باشد

 

مدارك براي ثبت شركت بازرگاني سهامي خاص

  • كپي كارت ملي و شناسنامه
  • ارائه اصل گواهي عدم سوء پيشينه
  • در صورت نياز به مجوز، ارائه مجوز لازم
  • در صورت انجام امور توسط وكيل، تنظيم و ارائه وكالتنامه
  • امضاي اقرارنامه شركت

 

شرايط ثبت شركت بازرگاني با مسئوليت محدود

  • وجود حداقل دو عضو به عنوان سهامدار شركت
  • تعهد يا پرداخت كل سرمايه
  • مديرعامل شركت بايد داراي حداقل سن 23 سال باشد
  • 1.000.000ريال سرمايه اوليه شركت

 

مدارك براي ثبت شركت بازرگاني با مسئوليت محدود

  • در صورت نياز به مجوز، ارائه مجوز لازم
  • در صورت انجام امور توسط وكيل، تنظيم و ارائه وكالتنامه
  • كپي برابر اصل مدارك شناسايي اعضاي شركت
  • ارائه اصل گواهي عدم سوء پيشينه اعضاي هيئت مديره

سپس بايد شركتنامه، اظهارنامه شركت، اساسنامه و صورتجلسات مجمع عمومي شركت را تهيه و تكميل كنيد و وارد سامانه ثبت شركت ها شده و مدارك لازم را بارگذاري نماييد.

.پس از ثبت شركت بايد براي دريافت كارت بازرگاني اقدام كنيد كه در زير شرايط اخذ كارت بازرگاني براي اشخاص حقيقي و حقوقي را بيان مي كنيم


شرايط دريافت كارت بازرگاني براي اشخاص حقيقي

  • دارا بودن حداقل سن 21 سال تمام
  • عدوم محكوميت موثر كيفري
  • برگ پايان خدمت يا برگ معافيت از خدمت براي آقايان
  • سه سال سابقه فعاليت توليدي يا تجاري با تاييد دونفر از افرادي كه داراي كارت بازرگاني مي باشند يا ارائه مدرك دانشگاهي يا داشتم مجوز توليد از وزراتخانه
  • عدم اشتغال به صورت تمام وقت و عدم استخدام در سازمان هاي دولتي، وزارتخانه و قواي سه گانه
  • حساب جاري در يكي از شعب بانك هاي داخلي
  • محل كسب متناسب با رشته زمينه فعاليت
  • عدم ورشكستگي به تقصير و تقلب
  • داشتن اظهارنامه ثبتي و دفاتر قانوني

 

شرايط اخذ كارت بازرگاني براي اشخاص حقوقي

  • داراي پروانه كار و اقامت معتبر
  • .مديران شركت دولتي و تعاوني و شركت هاي با موضوع قانون حفاظت صنابع محدوديتي در رابطه با استخدام در سازمان ها و دستگاه هاي دولتي ندارند
  • عدم سابقه محكوميت موثر كيفري براي رئيسان هيئت مديره و هم چنين مديران عامل شركت (كساني كه در شركت هاي دولتي و شركت هاي متعلق به نهادهاي انقلابي و شركت با موضوع قانون حفاظت صنايع فعاليت كرده و داراي حكم مديريتي از طرف سازمان هاي دولتي مي باشند، از ارائه اين گواهي معاف هستند.)

 

:هم چنين بخوانيد

ثبت شركت خارجي در ايران

اهميت ثبت شركت دانش بنيان


برچسب: ثبت يكتا،
ادامه مطلب
امتیاز:
بازدید:
+ نوشته شده: ۹ بهمن ۱۳۹۶ساعت: ۱۰:۱۵:۱۰ توسط:ثبت يكتا موضوع:

مراحل و شرايط ثبت شركت باربري

باربري و حمل و نقل در تجارت يك كشور نقش اساسي دارد به گونه اي كه بدون آن نمي توان تجارت انجام داد. از گذشته تا به امروز حمل و نقل از طريق دريا و خشكي رواج بوده و به مرور زمان تكامل يافته است. حمل و نقل در كشورهاي صنعتي يكي از مسائل مهم مي باشد زيرا يكي از وسايلي است كه كالا از طريق آن مبادله مي شود و هم چنين در امر سياحت موثر است. به همين دليل وسايل حمل و نقل نظير كشتي، هواپيما، راه آهن، اتوبوس و ... در زندگي روزمره انسان دخالت زيادي دارد. بنابراين ثبت شركت باربري اهميت ويژه اي پيدا مي كند.

ثبت شركت باربري - ثبت يكتا

باربري در امر تجارت نقش مهمي دارد و طبيعي است بدون آن تجارت ممكن نيست. حمل و نقل از راه خشكي و دريا از زمان قديم معمول بوده و با گذشت زمان تكامل يافته تا به امروز رسيده است.
يك شركت حمل و نقل بين المللي، يك شخصيت حقوقي است كه براي تصدي عمليات حمل و نقل بين المللي كالا كه شامل فعاليت هاي كريري و فورواردي است، تشكيل مي شود. اين شركت ها جزو شركت هاي تعاوني توزيع بوده و براي تاسيس شركت باربري به حداقل 7 نفر عضو نياز است.
براي اينكه عمليات حمل و نقل بين المللي توسط بخش تعاوني، خصوصي و دولتي انجام شود، بايد مجوز تاسيس شركت و پروانه فعاليت از سازمان حمل و نقل و پايانه هاي كشور گرفته شود.
هر تقاضايي براي تاسيس شركت بايد با توجه به مقتضيات اجتماعي و اقتصادي و ساير عوامل مانند كفايت تعداد شركت هاي موجود به تقاضاهاي رسيده و هم چنين درصورت نياز انجام آزمون تخصصي از متقاضيان براي قبول يا رد درخواست تاسيس شركت بررسي گردد.


شرايط براي اشخاص متقاضي در آزمون تخصصي شركت (شرايط ثبت شركت باربري)

  • داراي تابعيت كشور جمهوري اسلامي ايران باشد
  • به يكي از اديان رسمي كشور متدين باشد
  • داراي عدم سوء پيشينه موثر كيفري
  • عدم اعتياد به مواد مخدر
  • انجام خدمت سربازي يا معافيت دائم
  • دارا بودن حداقل سن 25 سال
  • داشتن مدرك تحصيلي حداقل ديپلم كامل متوسطه
  • داشتن سابقه كار مفيد اجرايي در زمينه حمل و نقل كه بر اساس مدرك تحصيلي به شرح زير است:

           ديپلم: 8 سال، فوق ديپلم: 6 سال، ليسانس: 4 سال، فوق ليسانس: 3 سال و دكترا 2 سال

 

مراحل ثبت شركت باربري

كساني كه در آزمون تاسيس شركت قبول مي شوند بايد ظرف مدت حداكثر سه ماه بعد از اعلام نتايج، براي ارائه پيش نويس شركتنامه، اساسنامه و فهرست اسامي هيئت موسس و سند رسمي مالكيت يا اجاره دفتر به نام خود يا يكي از اعضاي هيئت موسس به همراه ساير اطلاعات و مدارك موردنياز به سازمان مراجعه كند تا كارهاي ثبت شركت حمل و نقل انجام گردد.
هيئت موسس بايد حداكثر 6 ماه از تاريخ مجوز ثبت شركت باربري براي تاسيس شركت اقدام كند و نسخه كامل مدارك ثبتي و آگهي تاسيس شركت را كه توسط اداره ثبت شركت ها تاييد شده است، به سازمان ارائه كند. در غير اينصورت مجوز صادر شده كان لم يكن تلقي مي شود.

 

هم چنين بخوانيد:

شرايط و مدارك ثبت شركت بازرگاني

شركت تعاوني چه شركتي است؟


برچسب: ثبت شركت بابري،
ادامه مطلب
امتیاز:
بازدید:
+ نوشته شده: ۹ بهمن ۱۳۹۶ساعت: ۱۰:۱۱:۴۱ توسط:ثبت يكتا موضوع:

مراحل ثبت برند روغن چگونه است؟

روغن از جمله موادي است كه براي پخت و پز روزانه با آن سروكار داريم و از آن براي پخت غذا يا سرخ كردن استفاده مي كنيم. گاهي اوقات براي نگهداري مواد غذايي نيز از روغن استفاده مي كنند. روغن هاي موجود در بازار شبيه هم نبوده و هركدام ويژگي خاصي دارند. بنابراين با ثبت برند روغن، مشتريان مي توانند محصولات را از هم تشخيص داده و با مشاهده علامت تجاري متوجه شود كه اين محصول مربوط به اين كارخانه مي باشد. بنابراين ثبت علامت تجاري روغن، موجب ايجاد شرايط مناسب براي مصرف كنندگان محترم مي شود.

ثبت برند روغن - ثبت يكتا

شما با ثبت برند مي توانيد از افراد سودجو و متقلب كه قصد استفاده از برند و ارزش و اعتبار شما را دارند، جلوگيري كرده و در صورت پيشامد، از طريق مراجع قانوني از حق خود دفاع كنيد. ثبت علامت تجاري موجب جلوگيري از عرضه كالاهاي مشابه توسط اشخاص ديگر با استفاده از برند يا علامتي مشابه با برند شما مي شود. ثبت برند اختياري بوده و براي سلامت مردم و رعايت مصالح اجتماعي صورت مي گيرد. البته در مواردي دولت، ثبت علامت تجاري را اجباري مي داند كه اين موارد را در زير بيان مي كنيم:

  • آب هاي گازدار يا آب معدني و آبميوه ها
  • داروهاي اختصاصي براي استفاده طبي و پزشكي
  • لوازم آرايشي و بهداشتي و هرچيزي كه براي استعمال مستقيم روي بدن استفاده مي گردد مانند ادكلن، صابون، پودر و ...
  • موادغذايي مورد استفاده موجود در ظروفي خاص مانند كنسرو، روغن، مربا، شير و ...

تمامي محصولات طبي و غذايي كه در داخل يا خارج از كشور ساخته شده است و در بازار وجود دارد، بايد داراي برچسبي باشد كه علامت تجاري يا صنعتي روي ان ثبت شده و اسم تجارتي و نشاني سازنده جنس با قيد كشور مبدا و شماره ثبت علامت در ايران در آن نوشته شود.

 

شرايط لازم براي ثبت برند روغن

  • عدم گمراه كردن مشتريان
  • داراي خلاقيت و ابتكار بوده و با ساير برندها، وجه تمايز داشته باشد

 

مدارك لازم براي ثبت برند روغن

  • ارائه 3 نسخه از اظهارنامه ثبت برند
  • در صورت درخواست ثبت علامت جمعي، ارائه نسخه اي شرايط استفاده از اين علامت و ارائه گواهي مقام صلاحيت دار
  • امضاي يك نمونه از علامت تجاري الصاق شده بر روي اظهارنامه. ابعاد اين نمونه حداكثر بايد 10 سانتي متر از هر طرف باشد.
  • ارائه مدارك مرتبط با حق تقدم همزمان با ارائه اظهارنامه يا حداكثر 15 روز پس از تسليم آن
  • در صورت سه بعدي بودن برند، ارائه نمونه گرافيكي علامت تجاري يا تصوير دوبعدي آن به صورتي كه داراي شش زاويه متفاوت باشد و در مجموع علامت تجاري سه بعدي را نمايش دهد.
  • در صورت ارائه تقاضا توسط وكيل يا نماينده قانوني، ارائه نسخه اصلي يا رونوشت وكالتنامه و هم چنين ارائه مدارك نماينده قانوني
  • ارائه مدارك موردنياز بنا بر تشخيص مرجع ثبت براي فعاليت در حوزه مرتبط
  • ارائه ده نمونه از علامت تجاري به صورت گرافيكي در ابعاد 10 در 10 سانتي متر
  • ارائه مدارك موردنياز براي هويت متقاضي
  • پرداخت هزينه قانوني و ارائه رسيد آن

هم چنين در صورت استفاده از كلمات لاتين يا عربي در برند، بايد كارت بازرگاني تهيه كنيد.

 

هم چنين بخوانيد:

مدارك براي ثبت برند چاي در ايران
چگونه مي توان براي ثبت برند برنج اقدام كرد؟


برچسب: ثبت شركت،
ادامه مطلب
امتیاز:
بازدید:
+ نوشته شده: ۴ بهمن ۱۳۹۶ساعت: ۱۲:۱۲:۱۷ توسط:ثبت يكتا موضوع: