تفاوت قرارداد كاربا پيمانكاري
مقدمه
قرارداد كار معين يكي از انواع قرارداد كار است كه براي انجام فعاليت و كارهاي معين و مشخص منعقد ميشود و با ايفاي تعهدات طرفين قرارداد خاتمه مي‌يابد. زمان در اين‌گونه قراردادها تأثيري ندارد، مگر اينكه قرارداد تلفيقي از كار معين و زمان معين باشد.
مرز بين قراردادهاي كار معين و قراردادهاي پيمانكاري بسيار به هم نزديك است، چراكه در پيمانكاري نيز انجام پروژه به صورت يكپارچه به پيمانكار محول ميشود. تعهد به نتيجه همان‌گونه كه در پيمانكاري مهم است در قرارداد كار معين نيز وجود دارد. با اين حال اين دو نوع قرارداد از جهاتي نيز با هم تفاوت دارند.
وجود معياري براي تشخيص تفاوت قرارداد پيمانكاري و كار معين از اهميت زيادي برخوردار است. زيرا قراردادهاي پيمانكاري در چارچوب قراردادهاي كار فردي در زمره قانون كار نيستند، براساس ماده ٣٨ قانون تامين‌اجتماعي مشمول مقررات تامين‌اجتماعي ميشوند.
معيارهاي تشخيص تفاوت
با توجه به شباهت هاي زياد دو قرارداد پيمانكاري و كار معين، شناخت معيارهايي براي تمييز اين دو قرارداد از اين جهت داراي اهميت است كه مانع از تنظيم قرارداد پيمانكاري به نحوي ميشود كه مشمول قوانين كار قرار گيرد. اين معيارها شامل موارد زير است:
تبعيت حقوقي
تفاوت اين نوع قرارداد با قرارداد پيمانكاري در اين است كه در قرارداد پيمانكاري، پيمانكار از كارفرما تبعيت نمي‌نمايد و كار خود را كه از سوي كارفرما به او محول شده است، مستقلاً انجام ميدهد. در قرارداد كار معين، كاري كه كارگر بايد انجام دهد معين و مشخص است و بعد از انجام آن كار قرارداد خاتمه مي يابد و از اين جهت شبيه قرارداد پيمانكاري است. اما كارگر برخلاف پيمانكار در انجام كار مورد نظر از كارفرما تبعيت مي‌كند.
بنابراين براي تشخيص كارگر از غير كارگر معيار اصلي تبعيت حقوقي است. يعني كارفرما بر كار طرف مقابل (كارگر) نظارت مي‌نمايد و كارگر تابع سازمان كارگاه است و به تبعيت از كارفرما مي‌بايست كار معيني را انجام دهد. اما در قرارداد پيمانكاري خط مشي كلي كار توسط كارفرما مشخص ميشود و در مورد نحوه انجام كار و راه‌هاي وصول به نتيجه مورد نظر پيمانكاران داراي آزادي عمل مي‌باشند و تنها نتيجه مطلوب از پيمانكار مطالبه ميشود. لذا معيار وابستگي در خصوص قرارداد پيمانكاري ميان پيمانكار و كارفرما وجود ندارد.
در نتيجه شايد بتوان مهمترين عامل خروج قراردادهاي پيمانكاري از شمول قراردادهاي مشمول قانون كار را عدم اعمال مديريت مستقيم بر اجراي كار يا عدم مديريت بر شرايط اجراي كار توسط كارفرما دانست. در نتيجه در قرارداد پيمانكاري اين نكته بايد به صراحت بيان شود.
تبعيت اقتصادي
تبعيت اقتصادي يعني كارگر از لحاظ اقتصادي تابع كارفرما است و به حساب كارفرما كار مي‌كند و در مقابل انجام كار شخصي، حقوق دريافت مي‌كند. به همين دليل در صورت وجود رابطه كارگري و كارفرمايي، سود و زيان كار مستقيماً به كارفرما بر ميگردد. در واقع كارگر به مزدي كه از كارفرما دريافت مي‌كند و به استمرار و ادامه كاري كه از سوي كارفرما به او ارجاع ميشود، نيازمند ميباشد. زيرا مزدي كه كارگر دريافت مي‌كند تمام يا بخش مهمي از درآمد او را تشكيل ميدهد و به اين درآمد نياز دارد و سود يا زيان كارفرما تأثير مستقيم در مزد كارگر ندارد و در هر صورت كارفرما مكلف به پرداخت مزد به كارگر در قبال انجام كار است. ولي در قرارداد پيمانكاري تحمل سود و زيان بر عهده پيمانكار است و اين در حالي است كه در مورد كارگر چنين امري مورد قبول نمي‌باشد.
همچنين در قرارداد كار معين ابزار، لوازم و محل كار توسط كارفرما تأمين ميشود ولي در پيمانكاري ابزار كار به عهده پيمانكار است.
دريافت حق السعي
در قرارداد پيمانكاري پرداخت مبلغ قرارداد به صورت مبلغي يك‌جا و مقطوع و يا در چندين قسط تعهد ميشود. ولي در قرارداد كار معين، حقوق بر اساس كاركرد كارگر در بازه زماني خاص هفتگي يا ماهانه محاسبه و پرداخت ميشود.
همچنين معوض بودن رابطه كارگر و كارفرما يعني دريافت مزد از سوي كارگر مي‌تواند يكي از عوامل تشخيص كارگر از غير كارگر باشد. عوضي كه در قبال كار به كارگر داده ميشود، بايد مادي باشد. نقدي يا غير نقدي بودن يا كم و زياد بودن آن در تشخيص كارگر ملاك نيست، ولي عوض نبايد غيرمادي باشد. اما در مورد قرارداد پيمانكاري، دريافت عوض از نوع مادي شرط اساسي نمي‌باشد و عوض در اين قراردادها تابع توافق طرفين است.
پرداخت حق بيمه
اين دو قرارداد هر دو مشمول مقررات تأمين اجتماعي ميشوند و كارفرما به عنوان مسئول كارگاه موظف است حق بيمه را به شعب سازمان پرداخت كند.
در قرارداد كار معين كارگر بايد بيمه تامين اجتماعي داشته باشد و در قبال دستمزدي كه ميگيرد كارفرما مبلغي را به تامين اجتماعي ميدهد تا كارگر بتواند از 30 سال كامل حق بيمه و يا در صورت پايان سن قانوني براي انجام كار، از مزاياي تامين اجتماعي مانند مستمري بازنشستگي بهره‌مند شود.
در مواردي كه انجام كار به طور مقاطعه به اشخاص حقيقي يا حقوقي واگذار ميشود،كارفرما بايد در قراردادي كه منعقد مي‌كند، پيمانكار را متعهد سازد كه كاركنان خود و همچنين كاركنان پيمانكاران فرعي را نزد سازمان تامين‌اجتماعي بيمه كند و كل حق‌بيمه را به ترتيب مقرر در ماده ٢٨ قانون تامين‌اجتماعي بپردازد.
بر اساس ماده 38قانون تامين اجتماعي، ۵ درصد مبلغ كل كار به همراه آخرين صورت وضعيت پيمانكاران در صورتي طبق قانون از طرف كارفرما آزاد مي شود كه پيمانكار مفاصا حساب دريافتي از شعبه تامين اجتماعي را به كارفرما ارائه نمايد. همچنين در صورتيكه بدون اخذ مفاصاحساب آخرين صورت وضعيت از طرف كارفرما پرداخت شود، مسئوليت پرداخت حق بيمه در مهلت مقرر و خسارات و جرائم مربوط به آن بر عهده كارفرما ست و مي تواند همه اين ها را از پيمانكار مطالبه نمايد
.
نحوه پرداخت حق بيمه در قرارداد پيمانكاري
در قراردادهايي كه انجام كار به پيمانكاري واگذار مي شود انجام موضوع قرارداد توسط پيمانكار به دو صورت انجام مي شود:
اول، پيمانكار موضوع پيمان را شخصاً و بدون استفاده از كارگر انجام مي دهد. در اين صورت چون از نيروي كارگر استفاده نشده است به تبع آن الزام به پرداخت حق بيمه از سوي پيمانكار وجود نداشته و كارفرما نيز با اخذ نظر سازمان تكليفي به اجراي ماده ٣٨ قانون تامين اجتماعي و حبس ٥درصد از كل مبلغ پيمان نزد خود را ندارد.
دوم، در قراردادهاي پيمانكاري كه پيمانكار جهت انجام كار از كارگر استفاده مي كند دو نوع رابطه حقوقي ايجاد مي شود:
الف، عدم رابطه بين كارفرما و پيمانكار است كه به دليل عدم وجود رابطه تبعيت بين پيمانكار و كارفرما، موضوع مشمول قانون كار و تامين اجتماعي نبوده و كارفرما تكليفي به بيمه كردن پيمانكار ندارد.
ب، رابطه بين پيمانكار و كارگران شاغل در كارگاه است كه به واسطه وجود رابطه تبعيت يا كارگري و كارفرمايي، پيمانكار (به عنوان كارفرما) مكلف به بيمه كردن كاركنان شاغل و پرداخت حق بيمه آنها به سازمان است. همان طور كه گفته شده ماده ٣٨ قانون تامين اجتماعي كارفرما را مكلف كرده تا در قراردادي كه با پيمانكار منعقد مي كند، وي را ملزم كند تا نسبت به بيمه كردن كاركنان شاغل در كارگاه و پرداخت حق بيمه آنها اقدام كند و جهت تضمين انجام اين تعهد، كارفرما را مكلف كرده ٥درصد از مبلغ بهاي كل پيمان را تا ارائه مفاصاحساب تامين اجتماعي نزد خود نگه داشته و از پرداخت آن به پيمانكار خودداري كند.
ممكن است در قراردادي كه به پيمانكاري واگذار مي شود پيمانكار انجام موضوع پيمان را به پيمانكار فرعي ديگر واگذار كند كه در اين صورت اجراي حكم مندرج در ماده ٣٨ قانون در دو فرض قابل تصور است:
اول: پيمانكار فرعي در انجام موضوع پيمان از كارگر استفاده مي كند. كه در اين صورت موضوع مشمول قانون كار بوده و تكليف بيمه كردن كارگران و پرداخت حق بيمه آنها وجود دارد. البته قانونگذار انجام اين تكليف (بيمه كردن و پرداخت حق بيمه) را به عهده پيمانكار اصلي قرار داده است.
دوم: پيمانكار فرعي موضوع پيمان را راساً و بدون دخالت كارگر انجام مي دهد كه دراين صورت به واسطه عدم وجود رابطه تبعيت بين پيمانكار اصلي و فرعي، اجراي موضوع ماده ٣٨ منتفي است.
نكته‌ي ديگري كه بايد به آن توجه كرد اين است كه شيوه پرداخت حق بيمه در انواع مختلف قرارداد پيمانكاري متفاوت است. قراردادهاي پيمانكاري مشمول ماده 38 قانون تامين اجتماعي ازنظر نحوه احتساب حق بيمه به سه دسته تقسيم مي گردند:
- قراردادهاي مشمول ضوابط طرح‌هاي عمراني؛
- قراردادهاي غيرعمراني؛
- موارد خاص قراردادهاي غيرعمراني.
در قراردادهاي عمراني حق‌بيمه‌اي كه دريافت ميشود به مراتب كمتر از قراردادهاي غيرعمراني است، بنابراين همواره سعي كارفرما و پيمانكار بر اين است كه قراردادهاي آنها در اين چهارچوب قرار بگيرد.
تعريف قرارداد كار وشرايط انعقاد آن
قرارداد كار عبارتست از قرارداد كتبي يــا شفاهي كه به موجب آن كارگر درقبال دريافت حق السعي كاري را براي مدت موقت يا مدت، غيرموقت براي كارفرما انجام مي دهد.
تبصره 1- حداكثر مدت موقت براي كارهايي كه طبيعت آنها جنبه غيرمستمر دارد توسط وزارت كار و امور اجتماعي تهيه وبه تصويب هيات وزيران خواهد رسيد.
تبصره 2- دركارهائي كه طبيعت آنها جنبه مستمردارد، درصورتي كه مدتي قرارداد ذكرنشود، قرارداد دائمي تلقي مي شود.
ماده 8- شروط مذكور در قرارداد كار يا تغييرات بعدي آن درصورتي نافذ خواهد بود كه براي كارگر مزايائي كمتر از امتيازات مقرر در اين قانون منظور ننمايد.
ماده 9- براي صحت قرارداد كار در زمان بستن قرارداد رعايت شرايط ذيل الزامي است:
الف- مشروعيت مورد قرارداد
ب- معين بودن موضوع قرارداد
ج- عدم ممنوعيت قانوني وشرعي طرفين درتصرف اموال يا انجام كار مورد نظر.
تبصره- اصل برصحت كليه قراردادهاي كاراست، مگرآنكه بطلان آنها در مراجع ذيصلاح به اثبات برسد.
ماده 10- قرارداد كار علاوه برمشخصات دقيق طرفين، بايد حاوي موارد ذيل باشد:
الف- نوع كار يا حرفه يا وظيفه اي كه كارگر بايد به آن اشتغال يابد.
ب- حقوق يا مزد مبنا و لواحق آن
ج- ساعات كار، تعطيلات ومرخصيها
د- محل انجام كار
هـ- تاريخ انعقاد قرارداد
و- مدت قرارداد، چنانچه كار براي مدت معين باشد.
ز- موارد ديگري كه عرف و عادت شغل يا محل، ايجاب نمايد.
تبصره – درموارديكه قرارداد كار كتبي باشد قرارداد در چهار نسخه تنظيم مي گردد كه يك نسخه ازآن به اداره كار محل و يك نسخه نزد كارگر و يك نسخه نزد كارفرما ونسخه ديگر دراختيار شوراي اسلامي كار و دركارگاههاي فاقد شورا دراختيار نماينده كارگر قرار مي گيرد.
ماده 11- طرفين مي توانند با توافق يكديگر مدتي را به نام دوره آزمايشي كار تعيين نمايند. درخلال اين دوره هريك ازطرفين حق دارد، بدون اخطار قبلي و بي آنكه الزام به پرداخت خسارت داشته باشد، رابطه كار را قطع نمايد. در صورتيكه قطع رابطه كار ازطرف كارفرما باشد وي ملزم به پرداخت حقوق تمام دوره آزمايشي خواهد بود وچنانچه كارگر رابطه كار را قطع نمايد كارگر فقط مستحق دريافت حقوق مدت انجام كار خواهد بود.
تبصره – مدت دوره آزمايشي بايد درقرارداد كارمشخص شود. حداكثر اين مدت براي كارگران ساده و نيمه ماهر يكماه و براي كارگران ماهر و داراي تخصص سطح بالا سه ماه مي باشد.
ماده 12- هرنوع تغيير حقوقي در وضع مالكيت كارگاه، ازقبيل فروش يا انتقال به هرشكل، تغييرنوع توليد، ادغام درمؤسسه ديگر، ملي شدن كارگاه، فوت مالك و امثال اينها، در رابطه قراردادي كارگراني كه قراردادشان قطعيت يافته است مؤثر نمي باشد و كارفرماي جديد، قائم مقام تعهدات و حقوق كارفرماي سابق خواهد بود.
ماده 13- درمواردي كه كار ازطريق مقاطعه انجام مي يابد، مقاطعه دهنده مكلف است قرارداد خود را با مقاطعه كار به نحوي منعقد نمايد كه درآن مقاطعه كارمتعهد گردد كه تمامي مقررات اين قانون را درمورد كاركنان خود اعمال نمايد.
تبصره 1- مطالبات كارگر جزء ديون ممتاز بوده و كارفرمايان موظف مي باشند بدهي پيمانكاران به كارگران را برابر رأي مراجع قانوني ازمحل مطالبات پيمانكار، منجمله ضمانت حسن انجام كار، پرداخت نمايند.
تبصره 2- چنانچه مقاطعه دهنده برخلاف ترتيب فوق به انعقاد قرارداد با مقاطعه كار بپردازد و يا قبل از پايان 45 روز ازتحويل موقت، تسويه حساب نمايد، مكلف به پرداخت ديون مقاطعه كار درقبال كارگران خواهد بود.
تعليق قرارداد كار
ماده 14- چنانچه به واسطه امور مذكور درمواد آتي انجام تعهدات يكي از طرفين موقتاً متوقف شود، قرارداد كار به حال تعليق در مي آيد و پس از رفع آنها قرارداد كار با احتساب سابقه خدمت (ازلحاظ بازنشستگي وافزايش مزد) به حالت اول بر مي گردد.
تبصره – مدت خدمت نظام وظيفه (ضرورت ، احتياط و ذخيره) و همچنين مدت شركت داوطلبانه كارگران درجبهه، جزء سوابق خدمت و كار آنان محسوب مي شود.
ماده 15- درموردي كه به واسطه قوه قهريه و يا بروز حوادث غير قابل پيش بيني كه وقوع آن از اراده طرفين خارج است، تمام يا قسمتي ازكارگاه تعطيل شود و انجام تعهدات كارگر يا كارفرما بطور موقت غيرممكن گردد، قراردادهاي كار با كارگران تمام يا آن قسمت از كارگاه تعطيل مي شود به حال تعليق درمي آيد.
تشخيص موارد فوق با وزارت كار و امور اجتماعي است .
ماده 16- قرارداد كارگراني كه مطابق اين قانون ازمرخصي تحصيلي و يا ديگر مرخصي هاي بدون حقوق يا مزد استفاده مي كنند، درطول مرخصي و به مدت دوسال به حال تعليق در مي آيد.
تبصره – مرخصي تحصيلي براي دو سال ديگر قابل تمديد است .
ماده 17- قرارداد كارگري كه توقيف مي گردد و توقيف وي منتهي به حكم محكوميت نمي شود درمدت توقيف به حال تعليق در مي آيد و كارگر پس از رفع توقيف به كار خود باز مي گردد.
ماده 18- چنانچه توقيف كارگر به سبب شكايت كارفرما باشد و اين توقيف درمراجع حل اختلاف منتهي به حكم محكوميت نگردد، مدت آن جزء سابقه خدمت كارگر محسوب مي شود و كارفرما مكلف است علاوه برجبران ضرر و زيان وارده كه مطابق حكم دادگاه به كارگر مي پردازد، مزد و مزاياي وي را نيز پرداخت نمايد.
تبصره – كارفرما مكلف است تازماني كه تكليف كارگر ازطرف مراجع مذكور مشخص نشده باشد، براي رفع احتياجات خانواده وي، حداقل پنجاه درصد از حقوق ماهيانه او را به طور علي الحساب به خانواده اش پرداخت نمايد.
ماده 19- در دوران خدمت نظام وظيفه قرارداد كار به حالت تعليق درمي آيد، ولي كارگر بايد حداكثر تا دوماه پس از پايان خدمت به كارسابق خود برگردد و چنانچه شغل وي حذف شده باشد درشغلي مشابه آن به كار مشغول مي شود.
ماده 20- درهريك از موارد مذكور درمواد 15، 16، 17 و 19 چنانچه كارفرما پس از رفع حالت تعليق از پذيرفتن كارگر خودداري كند، اين عمل درحكم اخراج غيرقانوني محسوب مي شود و كارگرحق دارد ظرف مدت 30 روز به هيات تشخيص مراجعه نمايد(درصورتيكه كارگر عذر موجه نداشته باشد) و هرگاه كارفرما نتواند ثابت كند كه نپذيرفتن كارگر مستند به دلايل موجه بوده است، به تشخيص هيات مزبور مكلف به بازگرداندن كارگر به كار و پرداخت حقوق يا مزد وي ازتاريخ مراجعه به كارگاه مي باشد واگر بتواند آنرا اثبات كند به ازاء هر سال سابقه كار 45 روز آخرين مزد به وي پرداخت نمايد.
تبصره –چنانچه كارگر بدون عذر موجه حداكثر 30 روز پس از رفع حالت تعليق، آمادگي خود را براي انجام كار به كارفرما اعلام نكند و يا پس از مراجعه و استنكاف كارفرما، به هيات تشخيص مراجعه ننمايد، مستعفي شناخته مي شود كه دراين صورت كارگر مشمول اخذ حق سنوات بازاء هرسال يكماه آخرين حقوق خواهد بود.
خاتمه قرارداد كار
ماده 21- قرارداد كار به يكي ازطرق زير خاتمه مي يابد:
الف- فوت كارگر
ب– بازنشستگي كارگر
ج- ازكارافتادگي كلي كارگر
د- انقضاء مدت درقراردادهاي كار با مدت موقت وعدم تجديد صريح يا ضمني آن
هـ- پايان كار درقراردادهائي كه مربوط به كارمعين است.
و- استعفاي كارگر.
تبصره- كارگري كه استعفا مي كند موظف است يكماه به كارخود ادامه داده و بدواً استعفاي خود راكتباً به كارفرما اطلاع دهد و در صورتيكه حداكثر ظرف مدت 15 روز انصراف خود را كتباً به كارفرما اعلام نمايد استعفاي وي منتفي تلقي مي شود و كارگر موظف است رونوشت استعفا و انصراف ازآن را به شوراي اسلامي كارگاه و يا انجمن صنفي و يا نماينده كارگران تحويل دهد.
ماده 22-درپايان كار، كليه مطالباتي كه ناشي ازقرارداد كار و مربوط به دوره اشتغال كارگر درموارد فوق است، به كارگر و در صورت فوت او به وارث قانوني وي پرداخت خواهد شد.
تبصره – تا تعيين تكليف وارث قانوني وانجام مراحل اداري و برقراري مستمري توسط سازمان تامين اجتماعي، اين سازمان موظف است نسب به پرداخت حقوق متوفي به ميزان آخرين حقوق دريافتي، به طور علي الحساب و به مدت سه ماه به عائله تحت تكفل وي اقدام نمايد.
ماده 23- كارگر ازلحاظ دريافت حقوق يا مستمري هاي ناشي ازفوت، بيماري، بازنشستگي، بيكاري، تعليق، از كارافتادگي كلي و جزئي و يا مقررات حمايتي و شرايط مربوط به آنها تابع قانون تامين اجتماعي خواهد بود.
ماده 24-درصورت خاتمه قرارداد كار، كارمعين يا مدت موقت، كارفرما مكلف است به كارگري كه مطابق قرارداد، يكسال يا بيشتر، به كار اشتغال داشته است براي هرسال سابقه، اعم از متوالي يا متناوب براساس آخرين حقوق مبلغي معادل يكماه حقوق به عنوان مزاياي پايان كار به وي پرداخت نمايد.
ماده 25- هرگاه قرارداد كار براي مدت موقت و يا براي انجام كارمعين، منعقد شده باشد هيچيك ازطرفين به تنهائي حق فسخ آنرا ندارد.
تبصره –رسيدگي به اختلافات ناشي از نوع اين قراردادها درصلاحيت هيات هاي تشخيص و حل اختلاف است.
ماده 26- هرنوع تغيير عمده در شرايط كاركه برخلاف عرف معمول كارگاه و يا محل كارباشد پس از اعلام موافقت كتبي اداره كار و امور اجتماعي محل، قابل اجراست.
ماده 27- هرگاه كارگر درانجام وظائف محوله قصور ورزد و يا آئين نامه هاي انضباطي كارگاه را پس ازتذكرات كتبي، نقض نمايد كارفرما حق دارد درصورت اعلام نظر مثبت شوراي اسلامي كار علاوه بر مطالبات وحقوق معوقه به نسبت هرسال سابقه كار معادل يكماه آخرين حقوق كارگر را به عنوان «حق سنوات » به وي پرداخته و قرارداد كار را فسخ نمايد.
در واحدهائي كه فاقد شوراي اسلامي كار هستند نظر مثبت انجمن صنفي لازم است . درهرمورد از موارد ياد شده اگرمساله با توافق حل نشد به هيات تشخيص ارجاع و درصورت عدم حل اختلاف ازطريق هيات حل اختلاف رسيدگي و اقدام خواهد شد. درمدت رسيدگي مراجع حل اختلاف، قرارداد كار به حالت تعليق درمي آيد.
تبصره 1- كارگاههائي كه مشمول قانون شوراي اسلامي كارنبوده و يا شوراي اسلامي كار و يا انجمن صنفي درآن تشكيل نگرديده باشد يا فاقد نماينده كارگر باشند اعلام نظر مثبت هيات تشخيص ( موضوع ماده 185 اين قانون ) درفسخ قرارداد كار الزامي است.
تبصره 2- موارد قصور و دستورالعملها و آئين نامه هاي انضباطي كارگاهها به موجب مقرراتي است كه با پيشنهاد شورايعالي كار به تصويب وزير كار و امور اجتماعي خواهد رسيد.
ماده 28- نمايندگان قانوني كارگران واعضاي شوراهاي اسلامي كار و همچنين داوطلبـــان واجــــــــد شرايــــــط نمايندگـــــي كارگران و شوراهـاي اسلامــــي كـــــار، درمراحــــل انتخـــــاب ،
قبل از اعلام نظر قطعي هيات تشخيص(موضوع ماده 22 قانون شوراهاي اسلامي كار) و راي هيات حل اختلاف، كماكان به فعاليت خود درهمان واحد ادامه داده ومانند ساير كارگران مشغول كار و همچنين انجام وظايف و امور محوله خواهند بود.
تبصره 1- هيات تشخيص و هيات حل اختلاف پس از دريافت شكايت درمورد اختلاف فيمابين نماينده يا نمايندگان قانوني كارگران و كارفرما، فوراً و خارج از نوبت به موضوع رسيدگي و نظرنهائي خود را اعلام خواهند داشت. درهرصورت هيات حل اختلاف موظف است حداكثرظرف مدت يكماه ازتاريخ دريافت شكايت به موضوع رسيدگي نمايد.
تبصره 2- دركارگاههائي كه شوراي اسلامي كار تشكيل نگرديده و يا درمناطقي كه هيات تشخيص (موضوع ماده 22 قانون شوراهاي اسلامي كار) تشكيل نشده و يا اينكه كارگاه مورد نظر مشمول قانون شوراهاي اسلامي كارنمي باشد، نمايندگان كارگران و يا نمايندگان انجمن صنفي، قبل ازاعلام نظر قطعي هيات تشخيص(موضوع ماده 22 قانون شوراهاي اسلامي كار) و راي نهائي هيات حـل اختلاف كما كان به فعاليت خود درهمان واحد ادامه داده و مشغول كار و همچنين انجام وظايف وامور محوله خواهند بود.
جبران خسارت و پرداخت مزاياي پايان كار
ماده 29- درصورتيكه بنا به تشخيص هيات حل اختلاف كارفرما، موجب تعليق قرارداد از ناحيه كارگر شناخته شود كارگر استحقاق دريافت خسارت ناشي از تعليق را خواهد داشت و كارفرما مكلف است كارگر تعليقي از كار را به كار سابق وي باز گرداند.
ماده 30- چنانچه كارگاه بر اثر قوه قهريه( زلزله، سيل وامثال اينها) و يا حوادث غيرقابل پيش بيني ( جنگ و نظايرآن ) تعطيل گردد و كارگران آن بيكار شوند پس ازفعاليت مجدد كارگاه، كارفرما مكلف است كارگران بيكار شده را در همان واحد بازسازي شده و مشاغلي كه درآن بوجود مي آيد به كار اصلي بگمارد.
تبصره – دولت مكلف است باتوجه به اصل بيست و نهم قانون اساسي و با استفاده از درآمدهاي عمومي و درآمدهاي حاصل از مشاركت مردم و نيز از طريق ايجاد صندوق بيمه بيكاري نسبت به تامين معاش كارگران بيكار شده كارگاههاي موضوع ماده 4 اين قانون و با توجه به بند 2 اصل چهل و سوم قانون اساسي امكانات لازم را براي اشتغال مجدد آنان فراهم نمايد.
ماده 31- چنانچه خاتمه قرارداد كار به لحاظ از كارافتادگي كلي و يا بازنشستگي كارگر باشد، كارفرما بايد براساس آخرين مزد كارگر به نسبت هر سال سابقه خدمت حقوقي به ميزان 30 روز مزد به وي پرداخت نمايد.
اين وجه علاوه بر مستمري از كارافتادگي و يا بازنشستگي كارگراست كه توسط سازمان تامين اجتماعي پرداخت مي شود.
ماده 32- اگرخاتمه قرارداد كار در نتيجه، كاهش توانائيهاي جسمي و فكري ناشي از كار كارگر باشد (بنا به تشخيص كميسيون پزشكي سازمان بهداشت و درمان منطقه با معرفي شوراي اسلامي كار و يا نمايندگان قانوني كارگر) كارفرما مكلف است به نسبت هرسال سابقه خدمت، معادل دو ماه آخرين حقوق به وي پرداخت نمايد.
ماده 33- تشخيص موارد از كار افتادگي كلي و جزئي و يا بيماريهاي ناشي از كار يا ناشي ازغير كار و فوت كارگر و ميزان قصور كارفرما در انجام وظايف محوله قانوني كه منجر به خاتمه قرارداد كار مي شود، بر اساس ضوابطي خواهد بود كه به پيشنهاد وزير كار و امور اجتماعي به تصويب هيات وزيران خواهد رسيد.
سازمان مديريت و برنامه ريزي كشور – وزارت كار و امور اجتماعي-وزارت امور اقتصادي و دارايي وزارت رفاه و تأمين اجتماعي
هيئت وزيران در جلسه مورخ 7/12/1384 بنا به پيشنهاد مشترك وزارتخانه هاي امور اقتصادي و دارايي ، كار و امور اجتماعي و سازمان مديريت و برنامه ريزي كشور و به استناد اصل يكصد و سي و هشتم قانون اساسي جمهوري اسلامي ايران تصويب نمود:
1-هرگونه به كارگيري نيروي انساني براي انجام وظايف و فعاليتهاي كارشناسي ، كمك كارشناسي و تخصصي از طريق شركتهاي طرف قرارداد و ساير تشكلهاي حقوقي غير دولتي به طور تمام وقت يا پاره وقت در دستگاه هاي اجرايي تا تاريخ 1/7/1385 فقط تا سقف قراردادها و اعتبارات سال 1384 و در چارچوب اعتبارات مصوب سال 1385 مجاز و از تاريخ مذكور كلاً ممنوع مي باشد. افرادي كه قبل از ابلاغ اين تصويب نامه در مشاغل مذكور از طريق شركتهاي طرف قرارداد و يا ساير تشكلهاي حقوقي غير دولتي به طور تمام وقت به كار گرفته شده اند، مشروط به دارا بودن شرايط قانوني براي استخدام و احراز صلاحيتهاي عمومي بر اساس قانون تسري قانون گزينش معلمان و كاركنان آموزش و پرورش به كاركنان ساير وزارتخانه ها و سازمانها و مؤسسات و شركتهاي دولتي- مصوب 1375- با اولويت مناطق محروم و كمتر توسعه يافته و مناطق روستايي، از محل مجوزها و سهميه هاي استخدامي برنامه چهارم توسعه موضوع تصويب نامه شماره 25526/ت 32964 ه مورخ11/5/1384 در اولويت استخدام قرار دارند. شركتهاي دولتي براساس فرآيند مذكور در ماده 9 تصويب نامه ياد شده و با اخذ مجوز از هيئت وزيران ملزم به رعايت مفاد اين بند مي باشند.
2- سازمان مديريت و برنامه ريزي كشور موظف است تا پايان خرداد 1385 نسبت به تنظيم طرح طبقه بندي آن دسته از مشاغلي كه ضرورتاً براي انجام فعاليتها و وظايف اصلي دستگاه ها نياز به كاركنان تمام وقت از قبيل مسئول دفتر ، امور دفتري و ماشين نويسي، نگهباني و سرايداري، بهداشتي درماني، فرهنگي، آموزشي، فني و عمراني، حسابداري و راننده مقامات موضوع تبصره 2 ماده 1 قانون نظام هماهنگ پرداخت كاركنان دولت و همترازان آنان مي باشد اقدام و پستهاي سازماني مورد نياز دستگاههاي مشمول ماده 145 قانون برنامه چهارم توسعه اقتصادي، اجتماعي و فرهنگي جمهوري اسلامي ايران- مصوب 1383- را در قالب استانداردها و نرمهاي قانوني و با رعايت قوانين و مقررات مربوط و پيشنهاد دستگاه هاي ذي ربط تهيه و به هيئت وزيران پيشنهاد نمايد.
تبصره 1- در صورت عدم امكان استخدام افراد واجد شرايط موضوع بند 1 به كارگيري افراد مذكور در چارچوب مقررات مندرج در آيين نامه استخدام پيماني و اصلاحات بعدي آن- مصوب 1368- و حداكثر براي مدت يك سال براي هر دوره و افراد بند 2 به صورت قرارداد انجام كار معين و با تأييد معاون اول رييس جمهور امكان پذير است.
تبصره2- سازمان مديريت و برنامه ريزي كشور مكلف است تا سقف تعداد نيروهاي موضوع بند 1 كه موفق به استخدام نشده اند، با اعلام بالاترين مقام دستگاه اجرايي ذيربط پست سازماني موقت ايجاد نمايد.
3-سازمان مديريت و برنامه ريزي كشور مكلف است با همكاري وزارتخانه هاي كار و امور اجتماعي، امور اقتصادي و دارايي و رفاه و تأمين اجتماعي و ساير دستگاه هاي ذيربط در مورد كارگران شركتهايي كه در طبخ و توزيع غذا، امور حمل و نقل، خدمات فضاي سبز، تعمير و نگهداري ساختمان، تأسيسات و ساير خدمات عمومي انجام وظيفه مي نمايند، نسبت به ساماندهي و تنظيم نمونه قراردادهاي پيمانكاري انجام كار دستگاه هاي دولتي در قالب تصويب نامه شماره 38326/ت 27506ه مورخ 5/9/1381 براساس نوع فعاليت، حجم كار، قيمت هر واحد كار و قيمت كل كار شامل هزينه هاي پرسنلي، مواد مصرفي و تجهيزات، سهم و هزينه مديريت از طريق برگزاري مناقصه اقدام نمايند.
تبصره- دستگاه هاي اجرايي، شهرداريها و ساير مؤسسات و نهادهاي عمومي غير دولتي مكلفند فعاليت موضوع اين بند را به شركتهاي خدماتي داراي رتبه بندي و طرح طبقه بندي مشاغل كارگري مورد تأييد وزارت كار و امور اجتماعي واگذار نمايند.
4-وجوه مربوط به حقوق، مزايا، حق الزحمه، پاداش و ساير پرداختهاي قانوني كاركنان پيمانكاران طرف قرارداد (مطابق ليست تنظيمي پيمانكار) به حساب بانكي كه در يكي از بانكها با امضاي مشترك نماينده دستگاه اجرايي و نماينده پيمانكار طرف قرارداد افتتاح مي گردد، واريز خواهد شد. پرداخت از حساب مذكور صرفاً براي واريز خالص حقوق و مزاياي كاركنان ذيربط و واريز كسور قانوني ليستهاي مربوط شامل مالياتف بيمه و غيره خواهد بود.
تبصره1- پيمانكار موظف به دريافت رسيد حق بيمه و مالياتهاي پرداختي از حساب مزبور از واحدهاي مربوط سازمان تأمين اجتماعي و ارايه آن به دستگاه اجرايي از پايان ماه بعد خواهد بود.
تبصره2- موضوع افتتاح حساب مشترك و چگونگي واريز حقوق و مزاياي كاركنان از آن به شرح بند 4 و تبصره1 آن بايد به عنوان يك بند در قرارداد مربوط درج گردد.
تبصره3- دستگاه هاي اجرايي، شهرداريها و مؤسسات و نهادهاي غير دولتي موظفند به صورت مستمر بررسيهاي لازم را توسط واحدهاي ذيربط و ساير عوامل انجام و در صورت مشاهده هرگونه تخلف نسبت به استيفاي حقوق از دست رفته كاركنان اقدام و گزارش آن را به وزارت كار و امور اجتماعي منعكس نمايند. درصورت تأييد تخلف توسط وزارت كار و امور اجتماعي، دستگاه موظف است حسب اعلام وزارتخانه ياد شده با رعايت قوانين و مقررات نسبت به لغو قرارداد اقدام نمايد و پس از آن عقد هرگونه قرارداد توسط دستگاه هاي موضوع اين بند با شركت ياد شده ممنوع مي باشد.
تبصره4- كليه تعهدات پرسنلي مربوط به قانون كار به عهده پيمانكار مي باشد و دستگاه هاي اجرايي جز در اجراي تبصره 1 ماده 13 قانون كار هيچگونه تعهدي در اين زمينه نخواهند داشت.
تبصره5- در صورتي كه دستگاه اجرايي متوجه تخلف شركت پيمانكار شود، پرداختي به كاركنان را از محل مبلغ قرارداد از طريق ذيحساب يا مسئول امور مالي حسب مورد انجام خواهد داد و متناسباً هزينه هاي مديريتي پيمانكار كاهش خواهد يافت. احكام مندرج در اين تبصره عيناً به عنوان يك بند در قرارداد مربوط درج مي گردد.
5- سازمان مديريت و برنامه ريزي كشور و وزارت كار و امور اجتماعي موظفند حداكثر تا پايان خرداد 1385 تمام استانداردهاي مربوط به نوع و حجم كار و قيمت پايه را تعيين و ابلاغ و دستورالعمل و فرمهاي قرارداد علاوه بر رعايت استانداردهاي نوع و حجم كار، نرمها و استاندارد حقوق مديريتي شركتها (سهم و هزينه مديريت) را تعيين و اعلام نمايند.
تبصره- حداكثر مبلغ سهم و هزينه مديريت در تنظيم قيمت پايه پنج درصد مبلغ كل قرارداد مي باشد كه با تشخيص بالاترين مقام دستگاه تا ده درصد قابل افزايش است.
6- اجراي اين تصويب نامه نبايد موجب افزايش هزينه ها از سقف اعتبارات مربوط گردد.
7-كليه دستگاه هاي اجرايي، شهرداريها و موسسات و نهادهاي غير دولتي موظفند با اعلام وزارت كار و امور اجتماعي مبني بر عدم رعايت پرداختهاي قانوني و حقوق حقه كارگران، با رعايت مقررات مربوط نسبت به لغو قراردادهاي مربوط اقدام نمايند.
8-وزارت كار و امور اجتماعي مسئول نظارت بر اجراي اين تصويب نامه در سطح كشور بوده و بالاترين مقام مسئول و ذيحسابان يا مسئولان امورمالي واحدهاي ذيربط حسب مورد مستقر در واحدها، مسئول حسن اجراي اين تصويب نامه در دستگاه مربوط مي باشند.
9- كليه دستگاه هاي اجرايي موضوع ماده 160 قانون برنامه چهارم توسعه اقتصادي، اجتماعي و فرهنگي جمهوري اسلامي ايران مشمول اين تصويب نامه مي باشند.
.jpg)
